ultura, proposta de valor e modelo de trabalho têm se consolidado como novo pilar dos processos de recrutamento, antes focados em fatores como salário, distância da casa para o trabalho e ambiente corporativo. Para Rodrigo Vianna, CEO da Mappit, empresa de recrutamento do Talenses Group, 2023 será um ano de estabilização, sobretudo, para a área de recursos humanos.
Em entrevista a VOCÊ RH, o especialista afirma que existem mudanças nítidas trazidas pela pandemia para a atração e retenção de talentos. Veja quais são.
Quais foram os principais impactos da pandemia nos processos seletivos?
A pandemia veio para mudar e para rejuvenescer muitas coisas dentro das companhias e, naturalmente, os impactos disso em um processo de seleção também foram gigantes. Quando falamos em duração do processo, vemos um aumento, apesar de a expectativa ser a de que essas transformações reduziriam o tempo, porque evitamos deslocamento e conciliamos melhor as agendas. Os processos demoram mais porque as pessoas repensaram determinados fatores; as pessoas colocam na balança outras variáveis que não aquelas a que estávamos acostumados para tomar uma decisão sobre mudar de trabalho.
Elas aparecem ao longo de uma jornada: você pode avançar bastante com um candidato e, na etapa final, ele conversa com o presidente e descobre que a cultura da companhia não está tão alinhada com a dele. E esse candidato simplesmente desiste do processo, que tem que recomeçar do zero. Em paralelo, no cenário econômico de mercado, hoje temos certo gap para conseguir atrair pessoas para processos em virtude do momento em que passamos.
A demora acontece em decorrência dos candidatos que estão mais reticentes e não de mudanças no processo seletivo?
Acho que os dois andam lado a lado. A pandemia mudou as pessoas, mas também mudou os processo e as etapas que as compõem e suas dinâmicas. Entrevisto gente há quase 20 anos, e durante todo esse tempo as entrevistas ocorreram presencialmente, de uma forma que permite avaliar a linguagem corporal — o que é matador para identificarmos personalidade ou se a pessoa está nervosa ou não. São vários fatores que estão nessa avaliação. Agora, no online, é diferente. Porque perdemos muitos detalhes e, por isso, as etapas aumentam. Antes não era tão comum fazer assessment, hoje é. O vídeo acelera o processo, mas ele tira um pouco da naturalidade daquilo que sempre foi o padrão, que são as entrevistas presenciais — tato, contato visual, por exemplo. Você perde isso.
Então nada substitui uma entrevista presencial?
Sempre disse que nada substitui o contato pessoal, mas talvez isso seja uma característica da minha geração [Rodrigo é da geração X]. Hoje, não digo que nada substitui, mas acho que precisamos dar a devida importância que o contato pessoal ainda tem, apesar de a tecnologia ter sim nos ajudado. Considero que as transformações com as novas tecnologias foram muito positivas, e acho o formato híbrido de trabalho muito saudável. Não é que nada substitua o contato pessoal, mas temos de entender que ele é importante no processo seletivo.
Quais foram os ganhos?
Na visão do recrutador, a tecnologia aumenta a possibilidade de maximizar a inteligência que você tem do seu processo. Antes, fazíamos uma ligação para o candidato para explicar a vaga e um pouco da empresa. Se eu tivesse gostado do profissional no primeiro contato, chamaria para um segundo encontro; esse, presencial. Hoje não. Essas duas etapas viraram uma só por vídeo.
Outra mudança foi referente ao modelo de trabalho. Antes, não se discutia o home office — a empresa que determinava isso, e ponto. Essa discussão do “eu quero, eu posso, eu escolho” não existia, mas hoje ela existe. Entrou mais uma variável para se aceitar ou não uma posição, que é o modelo de trabalho
E para 2023, quais as perspectivas?
Acho que haverá uma estabilização, com uma rota mais reta e firme de para onde vamos — isso para todas as empresas. As coisas vão entrar no rumo novamente. Quando pensamos em recursos humanos e aquisição de talentos, vejo que a pandemia acabou diminuindo essas áreas nas empresas em virtude da falta de necessidade de contratar gente. Para 2023, enxergo uma reconstrução da área de aquisição de talentos, mas com um novo mindset, ainda muito voltado para a atração, mas entendendo melhor os fatores para que ela ocorra.
Vejo uma transformação no RH muito voltada para cultura, proposta de valor e modelo de trabalho. Antes, estávamos muito focados no pilar salário, chefe, ambiente, distância — e, talvez, isso não seja mais o que vai nortear o processo.
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