Grandes nomes de Hollywood, como as atrizes Eva Longoria e Reese Witherspoon, se reuniram com 300 participantes no dia 1º de janeiro para divulgar um plano cuja missão é colocar fim ao assédio sexual no ambiente de trabalho nos Estados Unidos. A iniciativa foi uma das muitas respostas às cada vez mais frequentes denúncias envolvendo figuras emblemáticas do cinema, como o produtor Harvey Weinstein e o ator Kevin Spacey. No Brasil, o abuso do ator José Mayer contra uma figurinista na Rede Globo, no ano passado, também trouxe o tema à discussão.
Segundo dados da Organização Internacional do Trabalho, 52% das mulheres já sofreram assédio sexual, moral ou psicológico em algum momento da vida profissional. Quando os casos veem à tona, não é apenas a carreira dos assediadores que fica abalada: as empresas que fecham os olhos ou se mostram coniventes com os fatos sofrem danos. “As pessoas começaram a atribuir ao tema a importância que ele merece”, diz Antonio Carlos Hencsey, líder de prática de ética e compliance da consultoria Proviti. “As organizações devem acompanhar essa evolução e não tolerar o abuso. O papel social da empresa passa por educar seus colaboradores sobre questões como respeito, limites e ética nos relacionamentos interpessoais. Uma vez alinhados esses valores e reforçada a comunicação sobre as diretrizes, a punição deve ser exemplar, sem exceções”, afirma.
Para Hencsey, a atuação justa da empresa inclui deixar à disposição meios para que as vítimas façam denúncias, até mesmo de forma anônima, e conduzir com seriedade as investigações sobre os casos. “A mensagem principal deve ser que a vítima não é culpada e não deve se sentir envergonhada nem pelo assédio, nem pela denúncia”, diz ele. “O assediador, por sua vez, precisa perceber que sua atitude não é tolerada e que haverá consequências.”
Para elaborar um plano de combate aos abusos, o perfil da empresa e de seus empregados deve ser levado em conta. “Palestras de terceiros podem ajudar a reforçar a seriedade do assunto e encorajar as vítimas a falar”, diz a advogada Juliana dos Santos, especialista em direito do trabalho.
Em caso de denúncias, a companhia precisa agir de forma rápida e sigilosa e avisar a alta direção. Cabe ao RH alterar as tarefas de trabalho para garantir que vítima e suposto agressor não trabalhem juntos no período da investigação e que a autora da denúncia não sofra retaliações.
Uma vez confirmado o assédio, o tratamento deve seguir a política de consequências da empresa, independentemente da posição hierárquica do assediador. Adicionalmente, é fundamental prover suporte às vítimas, mesmo que o abuso aconteça fora do ambiente profissional. “Realocar o empregado assediado é uma medida que também poderá ser adotada como forma de acolhimento”, diz Juliana. “E a ajuda psicológica é necessária, pois podem surgir danos, como depressão e síndrome do pânico, que muitas vezes não são identificados de imediato”, afirma a advogada.
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