O que os funcionários querem em 2022?
Flexibilidade, direito à desconexão, empatia... Como as empresas podem responder melhor às necessidades em transformação de seus profissionais
Por Sophie Hennekam, chefe de pesquisa na Audencia Business School, na França 22 mar 2022, 12h32 | Atualizado em 23 out 2024, 17h20
pós dois anos de restrição social e adoção ampla do home office, as necessidades dos funcionários inevitavelmente mudaram. Isso foi ilustrado em um estudo diário que realizamos durante o primeiro lockdown envolvendo pais e mães trabalhadores. Esses profissionais, trabalhando de casa enquanto também cuidavam de seus filhos, relataram mudanças tanto em suas identidades profissionais quanto pessoais, enquanto refletiam sobre suas necessidades, desejos e crenças.
Então, o que as organizações podem fazer para atender às necessidades, desejos e expectativas dos trabalhadores com filhos?
Apoio
O home office pode levar a sentimentos de isolamento, afetando negativamente a autoestima. Além disso, algumas empresas podem colocar pressão indevida sobre seus funcionários para garantir a produtividade. No entanto, em vez de pressão e estresse, os profissionais precisam de um apoio extra dos empregadores durante esse período desafiador. Ser gentil e apoiador, reconhecer as dificuldades que eles podem estar enfrentando e demonstrar solidariedade são atitudes importantes.
Por exemplo, uma ligação semanal para checar como os empregados estão é uma ótima maneira de os empregadores demonstrarem interesse em seu bem-estar. Ser empático deveria ser visto como força, e não como fraqueza.
Flexibilidade
Com os limites entre a vida profissional e pessoal menos definidos, surgiram novas formas de trabalho. Como os funcionários têm preferências individuais diferentes sobre quando eles trabalham melhor, é do interesse dos gerentes permitir-lhes organizar seu dia de trabalho em torno de parâmetros mais flexíveis. Oferecer flexibilidade reduz os níveis de estresse e é um sinal de confiança. De fato, muitos empregos não exigem a jornada padrão. Então, permitir horários de trabalho mais maleáveis, mesmo com ajustes diários ou semanais para acomodar a todos, é uma forma fácil de apoiar a equipe – e é provável que o empregador seja recompensado com maior entusiasmo e produtividade.
O direito de se desconectar
Durante a pandemia, os trabalhadores podem se sentir mais pressionados a responder a e-mails e chamadas a qualquer hora do dia, levando a uma situação em que as cargas de trabalho se tornam insuportáveis, com o trabalho fazendo parte da vida das pessoas 24 horas por dia, 7 dias por semana. Isso é obviamente insustentável, e em alguns países resultou em leis pelo direito à desconexão.
A França foi pioneira em termos de reconhecimento legal do “direito de desconectar” em 2016. Em fevereiro de 2021, o Parlamento Europeu incentivou outros países europeus a adotar legislação semelhante para ajudar a mitigar o impacto negativo da cultura do “sempre disponível” no bem-estar e no equilíbrio da vida profissional. No Brasil, o direito à desconexão deve ganhar espaço na lei trabalhista caso um projeto sobre teletrabalho (home office) que tramita no Senado seja aprovado. Esse projeto visa garantir ao trabalhador o direito ao tempo livre, desconectando-se dos dispositivos móveis e de internet que tenham ligação com seu emprego. Se aprovada, a lei pode garantir que o funcionário seja excluído dos grupos de mensagem de seu emprego durante as férias. Além disso, o trabalhador poderá contar as horas trabalhadas fora do expediente como horas-extras, entre outros direitos.
Considere circunstâncias pessoais
Embora a igualdade de tratamento dos funcionários seja importante, cada funcionário se encontra em uma situação diferente e enfrenta uma questão pessoal única. Portanto, é difícil elaborar políticas e práticas que funcionem para todos. É bom verificar regularmente como estão seus funcionários e simplesmente perguntar do que eles precisam. Ninguém sabe melhor que tipo de apoio é mais adequado do que os próprios funcionários. Adotar uma abordagem individual evita o desperdício de recursos e de tempo em apoio posterior ao problema pessoal que, de outra forma, não seria necessário.
Sophie Hennekam é professora de comportamento organizacional e chefe de pesquisa do departamento de administração da Audencia Business School, na França. Ela estuda questões relacionadas à diversidade, igualdade e inclusão
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