Discriminação no trabalho nem sempre é explícita. Saiba identificar e agir
Assédio velado, exclusão sutil de profissionais e critérios subjetivos para promoções não deixam registros claros e costumam ser naturalizados no dia a dia.
Por Izabel Duva Rapoport 1 jul 2026, 20h09 | Atualizado em 2 jul 2026, 01h10
Embora a legislação brasileira tenha ampliado as garantias de proteção aos trabalhadores contra a discriminação no ambiente de trabalho, na prática, detectar situações preconceituosas, porém – que nem sempre são explícitas –, continua sendo um desafio para organizações e lideranças.
De acordo com Flávia Derra Eadi de Castro, advogada especialista em prevenção de riscos trabalhistas da RGL Advogados, as formas mais comuns de discriminação que ainda persistem nas empresas e frequentemente não são identificadas incluem o assédio moral velado, como comentários depreciativos sobre idade (etarismo) ou aparência; a exclusão sutil de profissionais de determinados grupos em reuniões ou projetos estratégicos; e a aplicação de critérios subjetivos em promoções e aumentos salariais. ”No cotidiano corporativo, essas condutas penalizam mulheres, pessoas negras, LGBTQIA+, profissionais acima de 45 anos e pessoas com deficiência ou condições de saúde específicas”, afirma.
Em alguns casos, ela pontua que a discriminação aparece mascarada por justificativas como “falta de fit cultural” ou “baixo desempenho”, tornando seu reconhecimento ainda mais complexo. “Essas situações passam despercebidas porque não deixam registros claros e são naturalizadas no dia a dia”.
O papel do RH na prevenção e proteção
Do ponto de vista legal, os direitos do trabalhador que sofre por questões como essas estão previstos em diferentes normas brasileiras. A Constituição Federal proíbe qualquer discriminação nas relações de trabalho, enquanto leis tratam de temas específicos como crimes de preconceito, inclusão de PcDs, igualdade salarial entre homens e mulheres que exercem a mesma função, entre outras práticas.
“O STF, TST e os tribunais regionais têm consolidado entendimentos que permitem a condenação por danos morais, reintegração e pagamento de indenizações quando comprovada a discriminação, inclusive em casos de assédio por orientação sexual ou identidade de gênero”, explica a advogada.
Nesse contexto, o RH desempenha um papel central tanto na prevenção quanto na resposta aos casos. Para Flávia, a formalização de denúncias, por meio de canais acessíveis e confiáveis, é um dos primeiros passos – no entanto, também é importante que a empresa incentive o registro das ocorrências e preserve evidências como e-mails, mensagens, atas de reunião, avaliações de desempenho e depoimentos de colegas (testemunhas), além de uma varredura em câmeras e áudios, se possível.
A especialista recomenda ainda registrar boletim de ocorrência quando houver assédio grave, comunicar formalmente ao RH ou à ouvidoria interna e, se necessário, buscar orientação de um advogado especializado. A denúncia ao Ministério Público do Trabalho ou ao sindicato também pode ser importante. “Nesses casos, a preservação de provas é essencial, pois o ônus da evidência, muitas vezes, recai sobre o trabalhador”.
Os impactos na equipe, clima e reputação
Segundo a especialista, ambientes em que a discriminação é tolerada tendem a ter prejuízos para além dos processos jurídicos. “Os impactos nas empresas são profundos”, afirma ela, citando os três principais:
- O clima organizacional deteriora rapidamente quando as pessoas percebem que não há equidade: cai a confiança, aumenta o absenteísmo e a rotatividade.
- A reputação da empresa é afetada tanto internamente quanto no mercado, especialmente em tempos de redes sociais e ESG.
- A retenção de talentos sofre bastante – profissionais qualificados, especialmente das novas gerações, evitam ou deixam empresas com cultura discriminatória.
Por tudo isso, e por uma simples questão de cidadania e respeito, a falta de políticas e práticas contra o preconceito também tem suas consequências. “Empresas que não combatem a discriminação perdem competitividade e pagam caro com processos, indenizações e dificuldade para atrair bons profissionais”, conclui.
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