Dia do Homem: equidade de gênero também depende do engajamento masculino
Participação ativa dos homens em ações de diversidade eleva em 96% as chances de avanço e de decisões mais conscientes no dia a dia da gestão.
Por Izabel Duva Rapoport 15 jul 2026, 16h08 | Atualizado em 16 jul 2026, 17h06
Quando os homens de uma empresa participam ativamente das ações de diversidade, as chances do ambiente de trabalho ter avanço na equidade de gênero podem chegar a 96%. Enquanto nas demais, sem esse engajamento, o percentual cai para 30%. Para Cris Kerr, CEO da CKZ Diversidade, o dado evidencia uma mudança importante na forma como as organizações passaram a enxergar o papel das lideranças masculinas.
“No passado, a diversidade era vista como uma pauta das mulheres ou das áreas de RH. Hoje, entendemos que a transformação acontece quando os homens também participam dessa conversa”, afirma. “Não se trata de culpa, mas de responsabilidade. Quem ocupa posições de liderança influencia diretamente as oportunidades que outras pessoas terão ao longo da carreira”. E o raciocínio é simples: construir ambientes mais inclusivos depende menos dos discursos institucionais e muito mais das decisões (conscientes) tomadas diariamente pelos gestores.
Contratações, promoções, avaliações de desempenho e sucessão, de acordo com a especialista, são alguns dos momentos em que vieses inconscientes podem interferir nas decisões, muitas vezes sem que a própria liderança perceba. Cris diz ainda que ser comprometido com a inclusão não significa renunciar aos resultados. “Significa reconhecer que todos nós carregamos vieses inconscientes, construídos ao longo da vida, e, então, desenvolver a capacidade de questionar esses padrões”. Nesse caso, vale sempre se perguntar: “estou oferecendo as mesmas oportunidades para todas as pessoas do meu time?”.
Não à toa, um dos desafios mais comuns entre as lideranças é a tendência natural de valorizar profissionais com trajetórias, estilos de trabalho e comportamentos semelhantes aos seus. “Quando a pessoa gestora forma equipes compostas apenas por gente que pensa como ela, perde a oportunidade de ampliar perspectivas, inovar e encontrar soluções mais eficazes para problemas complexos”, explica.
Liderança inclusiva
Na prática, além das grandes decisões da gestão, a CEO defende ir além. “Muitas vezes, o viés aparece em pequenas escolhas do dia a dia: quem recebe um projeto estratégico, quem participa de uma reunião importante, quem tem acesso à liderança, quem recebe feedback de desenvolvimento e quem é preparado para crescer. São essas decisões que moldam a cultura das empresas”. A seguir, Cris Kerr descreve cinco práticas para que toda liderança possa ser inclusiva:
1-Questione seus próprios critérios de decisão: antes de contratar, promover ou indicar alguém para uma oportunidade, reflita se a escolha está baseada em competências e potencial ou se há uma preferência inconsciente por pessoas com perfis semelhantes ao seu.
2-Distribua oportunidades de forma equilibrada: projetos estratégicos, visibilidade junto à alta liderança e desafios relevantes são caminhos para o crescimento profissional. Avalie se essas oportunidades estão sendo oferecidas aos diferentes talentos.
3-Amplie suas referências: busque ouvir profissionais com experiências, trajetórias e perspectivas variadas. Equipes diversas, em ambientes inclusivos, tomam decisões mais completas e encontram soluções mais inovadoras.
4-Crie ambientes em que diferentes vozes sejam escutadas: uma cultura inclusiva depende de segurança psicológica. As pessoas precisam sentir que podem contribuir, discordar e apresentar novas ideias sem medo de julgamento ou retaliação.
5-Invista no desenvolvimento da liderança: liderar de forma inclusiva é uma competência que pode ser aprendida e desenvolvida. Participar de treinamentos, fóruns e espaços de diálogo sobre o papel dos homens na promoção da diversidade amplia a consciência sobre vieses, fortalece a capacidade de liderar equipes diversas e contribui para a construção de culturas mais inovadoras, inclusivas e de alta performance.
Para ela, discutir o papel dos homens nas empresas é reconhecer que a liderança exerce uma enorme influência sobre a cultura organizacional. “A verdadeira transformação acontece quando os homens deixam de ser apenas espectadores e passam a atuar como agentes de transformação”, reforça a CEO da CKZ Diversidade.
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