Além da diversidade: como criar o pertencimento no ambiente de trabalho?
Não se trata de contratar profissionais para preencher cotas ou cumprir normas previstas em lei, mas principalmente de preparar a empresa antes de trazê-los.
Por Isabella Figueiredo, Felipe dos Anjos Almeida e Robert Sena 6 jul 2026, 18h00 | Atualizado em 7 jul 2026, 10h27
Diversidade não é algo novo. No entanto, o tema continua sendo lembrado apenas em meses ou em campanhas de conscientização. É como se fosse uma roda-gigante, em que uma hora o assunto está em alta e, depois, cai no esquecimento. Mudar essa realidade é algo crucial, tendo em vista que se trata de uma pauta presente durante os 365 dias do ano e que deve ser amplamente abordada, principalmente no ambiente de trabalho.
Ao longo dos anos, quando falamos sobre diversidade, equidade e inclusão, não é incomum vermos esses assuntos relacionados apenas a determinados grupos minorizados. E, embora eles englobem pessoas que se encaixam nesse contexto, também abrangem a todos, tendo interseccionalidades que precisam ser consideradas.
No contexto do mundo corporativo, ter esse entendimento possibilita avançar para os outros dois passos essenciais a serem executados nas organizações. Primeiro a inclusão, que vem após uma análise demográfica que permite à empresa entender as ações a serem realizadas – desde treinamentos até adaptações que garantam a segurança das pessoas. Uma vez estabelecida, essa etapa contribui para o pertencimento, ou seja, para que o colaborador tenha confiança e liberdade para falar e ouvir, sem medo de ser quem realmente é.
Ainda que pareçam termos simples, na prática, trazem desafios. Não se trata apenas de contratar profissionais para preencher ou cumprir normas previstas em lei, mas de preparar a empresa antes de trazê-los. É essencial deixar claro que, ao empregar pessoas diversas, é natural que a organização seja exposta a situações com as quais não saiba lidar de imediato. No entanto, o ponto-chave é saber utilizar os paradigmas como uma forma de aprendizado e crescimento.
Aqui, reforçamos a importância das soft skills. Vivemos uma era em que se valorizam muito as hard skills no âmbito organizacional, mas as competências comportamentais ligadas à inteligência emocional também merecem destaque. Mesmo com diversas tecnologias, o ser humano continua sendo o elo principal, tanto para criar quanto para solucionar problemas. Por isso, investir nas pessoas continua sendo o melhor caminho para desenvolver a empatia, gerar um olhar cuidadoso, exercer a sensibilidade, o respeito e aceitar as diferenças.
Diversidade é realidade
Falar sobre o assunto pode até gerar um discurso bonito e comovente, mas não gera evolução. Temos visto, nos últimos anos, um retrocesso dessas iniciativas em mercados globais, como por exemplo os Estados Unidos.
Apesar desse cenário preocupante, 52,8% das companhias que atuam no Brasil afirmaram que não houve qualquer impacto em suas ações de DEI, de acordo com o estudo “Panorama da diversidade nas organizações”, realizado pela startup especializada em dados sobre diversidade to.gather. Ainda segundo o levantamento, isso ocorre, entre outras razões, porque a realidade brasileira é substancialmente diferente, tanto do ponto de vista demográfico quanto legal.
Mesmo que o dado seja animador, não podemos deixar de lado as inconsistências que continuam acontecendo. Vejamos o caso recente da Parada LGBT+, que perdeu 60% de receita de patrocínio em 2026, ano em que completa 30 anos de existência. Segundo estimativa da Associação Comercial de São Paulo (ACSP), a previsão era que o evento movimentasse R$ 466,2 milhões na economia da capital paulista – uma queda de 15% em relação ao ano anterior, quando o evento injetou R$ 548,5 milhões na cidade.
O exemplo destacado tem como intuito elucidar que, mais do que discursos, a diversidade precisa ser tratada como uma realidade. Para líderes e gestores, é necessário desenvolver habilidades que possibilitem que o time seja orquestrado de modo que todas as vozes tenham o mesmo ritmo e impacto.
E, se ainda há dúvidas, esse é o momento de reafirmar: a diversidade traz ROI. Não à toa, dados do Great Place to Work (GPTW) indicam que empresas em que há diversidade têm três vezes mais chances de crescimento rápido de receita. Afinal, com um time engajado, motivado e diverso, aumenta-se a geração de ideias e tomadas de decisões efetivas que contribuem para o crescimento do negócio.
Não podemos romantizar. Sim, a área de DEI é complexa e desafiadora e, justamente por isso, precisa ser estruturada dentro das empresas com governança, conhecimento e estratégia. O primeiro passo nesse sentido é investir na naturalização e na familiaridade com as diferenças, uma vez que são elas que trazem o novo. Essa não deve ser uma pauta trabalhada apenas em meses específicos do ano, mas sim atribuída de forma sistêmica na companhia, de modo que a organização se torne um espaço inovador e transformador. É assim que se cria um ambiente diverso e se desenvolve algo ainda mais importante: o pertencimento.
*Isabella Figueiredo é analista de Comunicação e Marketing e Felipe dos Anjos Almeida é head de DEI e Employer Branding na Numen, consultoria brasileira especializada em SAP. Robert Sena é coordenador sênior de Cultura, Inclusão e Pertencimento na ImpulsoBeta.
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