Os efeitos da “fadiga de mudança”

Tudo muda o tempo todo e você está cansado disso? Nos últimos anos, um fenômeno organizacional que vem atraindo a atenção dos profissionais de recursos humanos em todo o mundo é a chamada fadiga de mudança, change fatigue.

Recente estudo global do Instituto Gartner identificou efeitos significativos dessa exaustão física, emocional e cognitiva causada pela exposição dos funcionários a volume alto de mudanças em curto espaço de tempo.

Entre mais de 500 líderes de RH em 40 países e em todos os principais setores, 77% afirmaram que os colaboradores estão se sentindo cansados com o ritmo das mudanças e transformações. Indicadores mostram efeitos diretos dessa exaustão nos índices de turnover e de produtividade das empresas.

Os percentuais são significativos e vale citá-los aqui. Profissionais afetados pela fadiga da mudança têm 42% menos probabilidade de permanecer na organização, contribuem 17% menos para a empresa e apresentam níveis de confiança 30% mais baixos. Além disso, têm 22% menos probabilidade de exercer qualquer tipo de esforço extra, o que leva a uma queda de 27% no desempenho sustentável e na responsividade.

Sob esse clima de cansaço, a questão que fica é como preparar as pessoas para lidar com a inexorável transformação cuidando para não as exaurir. Afinal, o treinamento da liderança é a prioridade número um dos RHs. Para além da necessidade latente de capacitar líderes, precisamos discutir como estamos fazendo isso.

A abordagem integrada de desenvolvimento é uma proposta para mitigar o problema.  Uma prática que tenho observado nas organizações é a desconexão entre os temas trabalhados pelas áreas de treinamento e desenvolvimento.

A profusão de cursos avulsos e a falta de cuidado com a sustentação dos processos de capacitação ainda parece ser a regra. O resultado está nos índices baixos de aproveitamento combinados aos altos níveis de fadiga medidos nas pesquisas de clima.

Exercer empatia efetiva, facilitar conversas abertas sobre as mudanças no mundo do trabalho e a necessidade de aprimoramento ou reconversão de habilidades são ações importantes. É em um ambiente de segurança psicológica e diversidade cognitiva que a conversa sobre possibilidades de desenvolvimento e os caminhos existentes flui e o profissional consegue ser protagonista.

As ações que o RH precisa realizar

O gerenciamento correto e a mitigação dos impactos das mudanças dependem da habilidade para identificar, corrigir e prevenir o problema. Disso decorre uma série de ações do RH, que incluem comunicar os colaboradores sobre os fatores que causam fadiga, capacitar os gestores a identificar pontos críticos e intensificar esse olhar nos momentos decisivos. Um dos mantras da liderança, a genuína orientação a pessoas é decisiva nesse processo.

É um caminho longo e desafiador, mostra o Gartner, com 82% dos líderes de RH confessando que seus gestores não estão preparados para liderar mudanças. Essa jornada começa com a conexão das agendas de desenvolvimento de liderança, cultura organizacional, people analytics e gestão de mudanças de forma a criar um fio condutor consistente e uma narrativa coesa. O gap estratégico do RH é justamente essa ausência de narrativa integrada de desenvolvimento.

É essa narrativa, com sustentação ativa de conteúdos e medição de resultados, a tríade da atuação do RH. Do contrário, a área de T&D corre o risco de flanar de uma paixão de verão a outra, ao sabor de modismos, num movimento exaustivo para os colaboradores e ineficiente para o negócio.