Mas reunimos algumas medidas gerais que são importantes para atrair e reter talentos neuroatípicos. Lembre-se: cada caso é um caso. O ideal é contar com a ajuda de especialistas.
No processo seletivo, faça descrições claras de vagas e entrevistas com perguntas objetivas. Os recrutadores devem entender sobre neurodiversidade.
Evite testes comportamentais com perguntas sobre situações hipotéticas e respostas que envolvem gradação (“pouco provável”, “neutro”, “muito provável”).
Ofereça informação sobre a neurodiversidade para que todos acolham profissionais autistas sem pressioná-los a comparecer no happy hour.
Converse com o profissional para entender as necessidades específicas dele – e esteja disposto a descobri-las com ele, ao longo do tempo.
Acompanhe a adaptação do colaborador, principalmente nos primeiros meses após a contratação. Uma boa ideia é escolher uma pessoa para se concentrar nisso.
Evite passar muitas tarefas ao mesmo tempo, sem prioridades e prazos bem-definidos, ao funcionário autista.
Oferecer salas de descompressão, normalizar o uso de abafadores de ouvido e liberar dias de home office são algumas opções para isso.
Elas podem prejudicar autistas, porque costumam valorizar habilidades comportamentais, em detrimento dos resultados técnicos.