Monitoramento de mensagens pessoais gera polêmica nas empresas

esde que o trabalho é trabalho, empregadores adotam medidas para controlar a produtividade dos funcionários. Mas o avanço do monitoramento digital, especialmente com a popularização do home office, levanta questões sobre o limite dessas práticas. Uma das principais polêmicas está na violação da privacidade.

Softwares utilizados por empresas podem capturar tudo o que aparece na tela do computador, incluindo mensagens trocadas em aplicativos de uso pessoal caso sejam utilizados na máquina fornecida pela companhia. Quando o acesso não acontece pelo computador da empresa, mas via Wi-Fi corporativo, esse nível de detalhamento é menor, permitindo apenas a verificação do dispositivo e dos sites acessados, por exemplo. “O conteúdo das mensagens de WhatsApp é criptografado e não pode ser acessado via rede [Wi-Fi], mas, se o funcionário acessa o aplicativo por meio do navegador, está sujeito à captura da tela via print ou por robô”, afirma Filipe Bento, CEO da empresa de soluções digitais Br24. “Softwares espiões conseguem analisar os aplicativos que foram abertos, medir quanto tempo o funcionário fica em cada um deles e até ler informações que estão sendo digitadas na máquina por meio de prints ou scraper [coleta de dados].” Mas isso não dá processo? Depende.

Zona cinzenta

No Brasil, não existe uma legislação que regulamente o monitoramento de funcionários, mas há decisões judiciais que ajudam a orientar o posicionamento das empresas. Em tese, o empregador pode fiscalizar tudo o que é de seu domínio, como computadores, e-mails e chats corporativos. “O funcionário tem o direito de não querer utilizar seu número pessoal no computador da empresa”, diz o advogado trabalhista Luís Carlos Moro.

“Mas, em caso de verificação de mau uso, mesmo de redes sociais privadas, com violação de alguma cláusula contratual ou algum dever anexo ao contrato — como de fidelidade ou de não concorrência —, o trabalhador pode ser punido.” Esse tipo de processo ocorre em segredo de Justiça, uma vez que a empresa tem acesso às informações pessoais, mas não pode divulgá-las.

Mas há saídas para evitar contratempos na gestão da segurança de dados e da produtividade.

Os limites

A primeira medida é agir dentro da lei: apesar de permitido, o rastreamento deve se adequar ao artigo 10º do inciso 5º da Constituição Federal, que determina que “são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas”. E o tratamento das informações precisa respeitar a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD).

Segundo Gleibe Pretti, professor de direito trabalhista da Universidade Estácio de Sá, há duas situações que podem configurar invasão de privacidade: quando não há o aviso ao empregado sobre o livre acesso que a empresa tem ao conteúdo do equipamento e quando o monitoramento é feito em equipamento e rede pessoais.

Por isso, algumas boas práticas são a formalização de uma política interna clara sobre uso de dispositivos e softwares da companhia e a formalização de um termo de consentimento que informe os funcionários sobre o tipo e a finalidade das informações coletadas e quais são as normas na companhia. “É possível optar por um tom de advertência ao solicitar que os empregados não utilizem o equipamento da empresa para a veiculação de dados pessoais”, afirma Luís Carlos.

Para a advogada trabalhista Marina Novellino, da Bosisio Advogados, a medida ideal é adotar um meio de comunicação oficial da empresa, como e-mail ou chat corporativo, evitando o uso de aplicativos de mensagens pessoais.

Esta reportagem faz parte da edição 84 (fevereiro/março) de VOCÊ RH. Clique aqui para se tornar nosso assinante