Como tornar o RH das empresas mais ágil

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67% dos CEOs relatam que a principal prioridade de sua empresa é o crescimento. Devido ao aumento das incertezas no mercado, o RH precisa ter agilidade para dar suporte à organização nesses empreendimentos.

No entanto, apenas 52% dos líderes de RH acreditam que recebem recursos de forma eficiente para serem mais ágeis, e apenas 39% acham que suas estruturas incentivam a inovação.

Segundo estudo da Gartner, empresa de benchmarking global de capital humano, há quatro ações urgentes que os líderes de RH devem tomar para se tornarem mais ágeis e promoverem a colaboração e a adaptabilidade dos colaboradores. Confira abaixo.

O ponto de partida

1. Promover a transparência, ajudando as equipes a apreciar como seu trabalho se alinha com as metas de cada área, como gera resultados e complementa o trabalho de outros.
2. Adotar a centralidade do cliente no processo de desenvolvimento dos projetos, incorporando o feedback.
3. Reconfigurar as equipes de acordo com as necessidades do negócio, alocando recursos de acordo com essas mudanças e incentivando o compartilhamento de informações.
4. Fortalecer a autonomia e a melhoria contínua, fornecendo princípios orientadores para a tomada de decisões dos funcionários e discutindo abertamente como erros e falhas podem ser oportunidades de aprendizado.

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Desafios da transparência

A pesquisa da Gartner descobriu que as organizações que definiram claramente um conjunto de princípios ágeis ou objetivos para a função de RH tiveram uma pontuação 31% maior no Índice de Agilidade de RH do que aquelas que não trilharam o mesmo caminho.

No entanto, mesmo com uma estratégia clara em vigor, pode ser difícil para os líderes de RH disseminar um plano estratégico para otimizar a transparência. Isso por conta de uma série de desafios:

1. Os funcionários não entendem como suas metas individuais ajudam a empresa em seu plano de negócios;
2. A colaboração é vista como um atributo em vez de um veículo usado para atingir objetivos estratégicos;
3. Os funcionários não têm noção de quais são seus papéis para o crescimento da empresa.

Coordenação por equipes

Uma das maneiras pelas quais os líderes de RH podem alcançar a coordenação é criar e implantar equipes de projetos ágeis.

A pesquisa da Gartner descobriu que as organizações que estabeleceram equipes de RH para rodar dentro e fora dos projetos tiveram uma pontuação geral de índice de agilidade de RH 52% maior do que aquelas que não o fizeram.

Iteração: mudança de mentalidade

A Gartner define “iteração” como o desenvolvimento de projetos por meio de um processo que incorpora feedback e permite que o trabalho que não agrega mais valor seja descontinuado.

A iteração é baseada em uma mudança de mentalidade. Para adotar a agilidade, os líderes de RH precisam se afastar da ideia de que precisam que tudo esteja perfeito antes que possa ser lançado e se sentir mais confortáveis com testes e projetos-piloto.

Abrace o cliente

Incorporar o feedback do cliente é uma etapa essencial após os líderes de RH testarem e experimentarem seus projetos.

O RH também precisa colocar os funcionários nesse centro. Só assim conseguem entregar maior valor ao negócio.

Autonomia: um fator-chave para a inovação

Com uma abordagem típica de liderança de cima para baixo, muita burocracia atrasa o trabalho e impede que equipes e indivíduos se sintam donos de seu trabalho. As equipes adiam decisões e esperam por instruções, o que anula o propósito de implementar equipes de projeto ágeis.

Muitas vezes, os funcionários ouvem a palavra “não” e chegam a um ponto em que não querem compartilhar suas ideias com medo de serem rejeitadas. A solução: dar empoderamento aos colaboradores. Deixá-los expressar suas melhores ideias é a rota ideal para a inovação.

Enxergue o copo meio cheio

O RH deve abordar erros e falhas abertamente e tratá-los como oportunidades de aprendizagem. Alcançar resultados com melhoria contínua também envolve abertura para coisas que não saem como inicialmente planejado, esperado ou desejado.

As equipes geralmente veem o fracasso como uma ocorrência definitivamente negativa, mas os líderes de RH podem realmente ajudá-las a ver o copo meio cheio.

O fracasso pode ser positivo se, durante a tentativa, as equipes se concentrarem em aprender com experimentos e usar evidências para mudar o curso quando necessário.

Este texto é parte da edição 94 (outubro/novembro) da Você RH. Clique aqui para conferir outros conteúdos da revista impressa.