Para atrair profissionais da nova geração, esta estratégia é certeira

Investindo em inclusão há quatro anos, a Basf, multinacional alemã do setor químico eleita uma das Melhores Empresas para Começar a Carreira, percebeu que tinha de tomar um rumo pragmático se quisesse abrir — de fato — espaço ao diferente.

Como as discussões de gênero já estavam amadurecidas, a organização deu protagonismo ao grupo de afinidade de raça, chamado internamente de BIG (abreviação em inglês para Black Inclusion Group).“Entendemos que tínhamos de acelerar o processo. Se esperássemos a inclusão acontecer de forma natural, isso levaria anos”, diz Luciana Amaro, vice-presidente de RH da Basf para a América do Sul.

Para começar, a instituição determinou que 100% dos contratados no programa de estágio de 2018 seriam negros. Para recrutar esses 12 estudantes, firmou uma parceria com a Faculdade Zumbi dos Palmares, instituição de ensino superior localizada em São Paulo com corpo discente majoritariamente negro.

E mais: para garantir um processo seletivo realmente diverso, definiu que 50% dos candidatos devem pertencer a grupos minoritários e 50% dos recrutadores também. “Não adianta ter a diversidade de um lado e do outro apenas homens brancos entrevistando”, explica Luciana.

O programa de estágio, com duração de dois anos, ofereceu aos jovens negros mentoria, aulas de inglês, cafés da manhã com a liderança e apoio do grupo de raça da Basf. Além disso, ao longo de 2019, foram realizados os chamados BIG Talks, nove palestras abertas com historiadores que falaram com funcionários e público geral sobre história e cultura negra, escravidão no Brasil e estereótipos.

Atitudes concretas como as da Basf são fundamentais para tirar as ideias de inclusão do papel e mudar as estatísticas nas planilhas de Excel.

Dados de 2018 do IBGE, divulgados em novembro, mostram que negros e pardos representavam 64% da população desocupada e 66% da subutilizada. Na informalidade, a situação é a mesma: enquanto 35% dos trabalhadores brancos estavam em ocupações informais, o percentual era de 47% entre negros e pardos. Já o rendimento médio mensal das pessoas brancas ocupadas, de 2 796 reais, foi quase 74% superior ao das negras — de 1 608 reais.

Esses números deixam claro que, enquanto as ações se limitarem a discussões herméticas e atividades esporádicas em datas comemorativas, o mundo corporativo não vencerá o estigma da homogeneidade nos quadros profissionais. Para Ricardo Sales, sócio fundador da consultoria Mais Diversidade, o que mais atravanca o avanço na inclusão dentro das companhias é a resistência para falar sobre preconceito.

Por isso, segundo ele, o primeiro passo é assumir que o problema existe no Brasil. O segundo é pensar em como promover a multiplicidade de talentos em três momentos estratégicos: atração, desenvolvimento e manutenção. “As empresas têm dificuldade de atrair mulheres em áreas majoritariamente masculinas, de desenvolver PCDs e de promover negros”, afirma o especialista.

Segundo ele, saber onde buscar esses profissionais — tal qual fez a Basf ao recorrer à Faculdade Zumbi dos Palmares — é essencial. Outro ponto importante para que a estratégia de diversidade atinja resultados é conquistar o apoio da liderança.

Sem que os chefes estejam comprometidos com a causa, dificilmente a organização conseguirá empregados de diferentes origens. Na petroquímica Braskem, 700 gestores passaram recentemente por treinamentos sobre privilégios, vieses inconscientes e barreiras ocultas que certos grupos enfrentam no mercado de trabalho.

“Nosso setor é muito masculino. Além de conscientizar os líderes, fizemos um diagnóstico para entender quais eram os pontos críticos. A partir daí, começamos a mudar as coisas: construímos mais de 70 banheiros femininos, fizemos salas de amamentação em todas as unidades, produzimos uniformes para mulheres e criamos vagas de estacionamento para gestantes”, diz Debora Gepp, responsável pelo programa de Diversidade & Inclusão da empresa.

Hoje, 22% dos funcionários são mulheres, sendo que 28% dos cargos de liderança são femininos. Em 2020, a meta é aumentar o índice para 30%.

Para alinhar o discurso à prática, a Braskem passou a investir em programas sociais voltados para o público feminino. Lançou o Empreendedoras Braskem, programa de capacitação para fomentar a participação de mulheres nos negócios, e fez um trabalho com professores da rede pública sobre combate da violência contra a mulher em Camaçari, polo industrial da Bahia.

Eficácia comprovada

Engana-se quem pensa que os resultados do investimento em diversidade demoram a aparecer. Na empresa de tecnologia KingHost, com sede em Porto Alegre (RS), as iniciativas de inclusão começaram esporadicamente em 2016 e se fortaleceram no final de 2018, após a criação de um comitê.

“Sempre tivemos uma cultura aberta, mas percebemos que existem muitos preconceitos que estão na cultura brasileira e gaúcha. Então, começamos a nos questionar se não deveríamos gerar mais consciência interna sobre o tema”, afirma Caren Cazorla, coordenadora de RH da empresa.

Além de realizar campanhas pontuais uma vez por mês, a companhia passou a organizar o Café Filosófico, roda de conversa com palestras sobre preconceitos, vieses inconscientes, expressões racistas, entre outros temas. “Neste ano, trabalhamos o fomento do debate e nos posicionamos como uma companhia que defende a diversidade.” Ciente de que não adianta ficar só no lero-lero, a KingHost colocou a diversidade como parte do planejamento estratégico, com envolvimento do CEO.

De acordo com Joel Dutra, vice-coordenador do curso de MBA de recursos humanos da Fundação Instituto de Administração (FIA) e coordenador metodológico deste Guia, tratar abertamente o assunto traz benefícios comprovados para as corporações, que passam a oferecer produtos melhores quando há pessoas de realidades diversas atuando.

“Não é uma questão ideo­lógica ou politicamente correta, é algo pragmático. Se a empresa não se esforçar nessa direção, terá limitações no futuro”, avalia. Levantamento feito pela McKinsey & Company em janeiro de 2018 mostra que incluir diferentes grupos dentro das companhias impacta diretamente na lucratividade: corporações com diversidade étnica são 33% mais rentáveis, enquanto as com diversidade de gênero têm performance financeira 21% maior do que as demais.

Além disso, ter a inclusão como pauta prioritária é uma excelente forma de atrair e engajar as novas gerações. Segundo um estudo da Deloitte de 2018, a diversidade é palavra de ordem para a geração Z, dos nascidos a partir de meados dos anos 90.

Em suma, além de turbinar o desempenho dos negócios, a diversidade acaba sendo um diferencial competitivo. Isso porque essa novíssima geração, que está saindo da universidade, não enxerga o trabalho apenas como uma fonte de renda, mas, sim, como uma chance de fazer a diferença e tornar o mundo um lugar melhor.

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