Conheça as 7 Melhores Empresas do agronegócio, segundo VOCÊ S/A

São Martinho

Gigante do agronegócio atuante no mercado de processamento de cana, a São Martinho quer se preparar para a transformação digital. Uma área de inovação foi criada para estudar as possibilidades do setor e se aproximar de startups.

Além disso, a empresa investe em tecnologias para monitorar motoristas e máquinas rurais, especialmente para melhorar a segurança no trabalho e reagir rapidamente a incidentes. Agora, também no campo, há uma rede 4G, que colabora para tornar mais simples a comunicação entre as áreas e com o corporativo.

Mas as inovações não passam só pelo digital. Os funcionários elogiam, por exemplo, o desenvolvimento de produtos biológicos para diminuir o uso de agrotóxicos. Outro projeto proíbe a queima de cana. Para os empregados, o mais atraente na São Martinho é o que ela tem de mais tradicional: a estabilidade e a sensação de estar em família.

Mas sem deixar a carreira em segundo plano. Por meio das vagas internas, é fácil se movimentar e é possível conseguir bolsa para graduação ou pós. A companhia adota a metodologia Kaizen para melhorias e inovações. Quando a sugestão de alguém é aprovada, há apoio da empresa para colocá-la em prática.

PONTOS POSITIVOS

Os benefícios e o PPR, que vale como 15o salário, são elogiados. A troca de boas práticas entre áreas, com visitas entre unidades, funciona. O programa de saúde faz sucesso com campanhas antifumo e outras.

PONTOS A MELHORAR

Os turnos na operação poderiam ser 6X2 em vez de 5×1, já que são muito apertados (são 24 horas sem revezamento). A oferta de bolsas de estudos poderia ser maior, pois a concorrência é muito alta.

Agro Amazônia produtos agropecuários

Desde que a Agro Amazônia foi adquirida pelos japoneses da ­Sumitomo Corporation, em 2015, os investimentos no negócio são robustos, com perspectiva de abertura de filiais e de mais contratações. “Nosso momento é de saber onde vamos investir, enquanto outras empresas sofrem com a crise”, diz um gestor.

Para acompanhar o bom momento do agronegócio, a empresa investe na capacitação dos trabalhadores por meio de sua universidade corporativa, batizada de Portal EducAAr. A área de recursos humanos tem olho clínico para potenciais talentos e há possibilidade de coaching para formação de lideranças.

“O RH enxerga a aptidão de cada trabalhador para determinada função e pode sugerir orientação profissional para crescimento”, diz um empregado, que mudou de função depois de uma conversa com a área. O feedback é estimulado, seja como uma etapa na avaliação de desempenho, seja no dia a dia.

“Existe uma cultura de cooperação até entre filiais; todos se escutam e procuram se ajudar”, afirma a gerente de gestão com pessoas, Carla Marques. Essa proximidade ocorre, também, com a diretoria por meio do programa Dedo de Prosa, que seleciona pessoas de diversas regionais para falar com a alta cúpula da empresa.

PONTOS POSITIVOS

As iniciativas de voluntariado sugeridas pelos funcionários são incorporadas e apoiadas pela empresa. São vários projetos que envolvem as comunidades próximas às filiais da companhia.

PONTOS A MELHORAR

A empresa até divulga os resultados da pesquisa de clima, mas os funcionários gostariam de se envolver mais nos planos de ação para melhorias, com cronogramas definidos e divisão de tarefas.

O Telhar Agropecuária

A sede operacional da O Telhar fica em Primavera do Leste (MT), mas a maioria dos funcionários trabalha nas fazendas de soja, algodão e milho espalhadas pelo estado. Os procedimentos são monitorados para atender a critérios de segurança e sustentabilidade exigidos para certificações globais, como a BCI (algodão) e a RTRS (soja).

“São garantias de que nossos processos seguem padrões internacionais”, afirma Ivan Rasador Konig, presidente da empresa. A companhia tem investido em máquinas de última geração e em infraestrutura nas fazendas. O plano é que os alojamentos dos empregados tenham ar-condicionado em breve.

“As condições de trabalho são excelentes, temos o que precisamos para entregar boas colheitas e resultados”, diz um deles. Há bons espaços de convivência nas fazendas, com locais para descanso e lazer.

“Nosso trabalho exige muito fisicamente. Ter esses locais para relaxar nos intervalos ajuda”, diz um agricultor. Com base na avaliação de desempenho 360 graus, são mapeadas as competências a ser aperfeiçoadas e criado um plano de desenvolvimento individual. “É difícil encontrar mão de obra qualificada no campo, então investimos em capacitação e retenção de nosso time”, afirma Lilian Carrijo, gerente de RH.

PONTOS POSITIVOS

É oferecido café da manhã planejado por nutricionista em cada fazenda da empresa. Os trabalhadores têm folga de um dia útil uma vez ao mês para resolver questões pessoais e aproveitar a família.

PONTOS A MELHORAR

A companhia ainda não conta com um programa estruturado para receber e premiar sugestões dos profissionais. As ideias surgem e são debatidas informalmente no ambiente de trabalho.

Louis Dreyfus Company

Trabalhar com medo de demis­sões em massa ou de fechamento de áreas não faz parte da rotina dos profissionais da Louis Dreyfus Company (LDC). Pelo contrário, eles têm percebido a ampliação do quadro de funcionários.

O plano de carreira é elogiado — estruturado, possibilita ao trabalhador se preparar com o auxílio da empresa, que fornece subsídios para que ele continue estudando. Para isso, basta entrar em acordo com o gestor e escolher algo que tenha relevância para a área de atuação.

É destaque na rotina da LDC a autonomia que os funcionários têm para resolver tarefas e o reconhecimento pela entrega à companhia. O clima organizacional e o acesso a qualquer pessoa, independentemente da posição hierárquica, também são lembrados como fatores positivos.

O programa People Committee, realizado a cada seis meses com a participação de níveis de coordenação, gerência, diretores e presidente, mapeia os profissionais com potencial para assumir cargos de liderança. O ­feedback é estimulado na empresa e é formalmente posto em prática duas vezes por ano. Contudo, ele é apenas top-down. “Quando acontece 360 graus, é apenas por iniciativa do gestor”, afirma um empregado.

PONTOS POSITIVOS

Há preocupação com a segurança no local de trabalho, tanto para quem está em ambiente fabril quanto no escritório. A criação de comitês de diversidade e adaptação do espaço para PCDs são destaques.

PONTOS A MELHORAR

O estilo de gestão varia muito, o que dificulta o desenvolvimento dos profissionais e a condução das tarefas. Seria interessante que houvesse mais incentivo a ações de integração entre os times.

SLC Agrícola

Como uma das maiores do mundo no plantio de algodão, soja e milho e pela boa produção no último ano, a SLC Agrícola acabou se beneficiando da alta do dólar nas negociações de commodities. A companhia tem sede em Porto Alegre (RS) e possui 16 unidades em seis estados brasileiros.

Os profissionais contam que, desde o começo da carreira, no programa de trainee, têm autonomia e prezam pela confiança que recebem. “Se você tem uma ideia, pode realizá-la. Temos liberdade para ir até um diretor ou mesmo até o CEO e apresentar sugestões”, afirma um empregado.

Para fomentar novas propostas, a empresa possui o Programa de Inovação, com prêmios para as mais interessantes — que podem render de 300 a 5 000 reais em bônus. Mas o incentivo para a participação no projeto não é só financeiro. Os funcionários gostam de ver as melhorias acontecendo no dia a dia, como um ajuste em uma máquina ou o novo bicicletário na sede.

O pessoal também valoriza que haja companheirismo, segurança e respeito nos ambientes da empresa, seja na sede, seja nas fazendas. Em uma área majoritariamente masculina, os gestores conversam com as profissionais mais jovens sobre carreira e equidade de gênero.

PONTOS POSITIVOS

Nas fazendas, o pessoal com menor escolaridade é incentivado a avançar nos estudos além do ciclo básico. Para aqueles matriculados na graduação e pós-gradua­ção, é possível contar com subsídio da empresa.

PONTOS A MELHORAR

os funcionários mais novos gostariam de ter plano de previdência privada desde cedo, tendo em vista a preocupação com as reformas do governo. Também há pedidos para mudanças no pacote de benefícios.

BUNGE

O ano passado foi um período de apertar os cintos no gigante do agronegócio Bunge. Depois de ver seu lucro cair pela metade em 2017, a empresa americana anunciou um plano global para reduzir os custos em 250 milhões de dólares até o final de 2019.

O trabalho começa a dar resultados, uma vez que, no primeiro trimestre deste ano, a multinacional reverteu o prejuízo e registrou lucro líquido de 45 milhões de dólares. Para isso, a Bunge realizou algumas mudanças em sua estrutura. Uma delas foi a diminuição das divisões operacionais de cinco para três, que hoje compreendem América do Sul, América do Norte e Europa/Ásia.

Áreas consideradas estratégicas para os negócios, como recursos humanos, tecnologia e finanças, foram centralizadas por região. “O processo gera um estresse, mas percebemos que houve aumento da proximidade e da sinergia entre os times”, afirma um funcionário.

A capilaridade da empresa, que possui 100 locais de trabalho espalhados pelo Brasil, tem seu custo: os empregados pedem mais intercâmbio entre as unidades para compartilhar boas práticas e desburocratizar processos. Por fim, um dos pontos elogiados é a participação nos lucros, que pode chegar a quatro salários por ano.

PONTOS POSITIVOS

O Dia da Família, em que os filhos podem visitar o trabalho dos pais, agrada. O salário, considerado acima da média pelos funcionários, e o plano de saúde robusto também são elogiados.

PONTOS A MELHORAR

Os empregados reclamam do orçamento destinado a cursos e a bolsas de estudo, considerado bastante limitado. A criação de uma creche dentro das unidades também é uma demanda.

Adama Brasil

Diferentemente de outros setores da economia, a crise no agronegócio é cíclica e a cada cinco anos é possível identificar ondas de queda e crescimento. A ­Adama Brasil, produtora de agroquímicos, está em fase de avanço: o faturamento triplicou e o quadro de funcionários dobrou — para 2020, as contratações em vendas devem subir 10%; e as na produção, 25%.

A empresa conta com um programa global de inovação para auxiliar na melhora contínua das filiais, além de plataforma de treinamento EAD. Os empregados são incentivados a ter contato com a alta liderança por meio de cafés, almoços, comitês e um chat com o presidente.

Nessas ocasiões, podem tirar dúvidas e sugerir ideias. Os feedbacks fazem parte da rotina e a companhia oferece treinamentos sobre o assunto e material de orientação de boas práticas durante a conversa, como folhetos e e-learning.

Além dos benefícios tradicionais, os profissionais têm direito a desconto em medicamentos, inglês in company, auxílio-creche, kit maternidade, presente de casamento, serviços de bem-estar, como massagem e manicure, complemento de renda para funcionários afastados pelo INSS e serviço de orientação psicológica, jurídica, financeira e nutricional.

PONTOS POSITIVOS

Os funcionários sentem que têm espaço para planejar a carreira. Na avaliação anual, os gerentes são incentivados a falar do Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) com os times.

PONTOS A MELHORAR

As equipes operacional e gerencial questionam os salários praticados. Para elas, os valores são bons, mas estão abaixo da média quando comparados com outras empresas do mesmo setor na região.

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