Conheça as empresas de serviços financeiros mais amadas pelos funcionários

Este texto faz parte do anuário VOCÊ S/A – As 150 Melhores Empresas para Trabalhar 2018, publicado em novembro de 2018 (ed. 246), com informações levantadas entre os meses de junho e setembro do ano passado. 

A tecnologia está revolucionando o setor de meios de pagamento. E até a Cielo, a maior operadora de maquininhas do país, sentiu o baque. Em 2017, a empresa viu o número de clientes cair 14,2%, enquanto seus concorrentes, como PagSeguro e Stone, abocanhavam o mercado que até então era dominado por apenas duas companhias. Para se manter competitiva, a Cielo não só investiu em TI e cortou custos mas também conduziu uma mudança cultural. Sob o comando do então CEO Eduardo Gouveia, que ficou um ano e meio à frente da operação, a empresa acabou com as salas de diretoria, liberou o dress code e implantou home office e horário flexível. Além disso, passou a adotar modelos organizacionais flexíveis, como os squads, times multidisciplinares que trabalham por projetos, e incentivou o protagonismo com ações como os Vacathons, maratonas em que os empregados podiam sugerir propostas de melhoria em processos que antes eram considerados “vacas sagradas”.  Isso resultou num sentimento de confiança que permeia todos os níveis, dos analistas aos gestores. “Os desafios e as mudanças na Cielo acabaram aumentando o senso de dono”, diz um gestor. | cielo.com.br |
Visita: Luciana Lima, em Barueri (SP)

PONTOS POSITIVOS

O subsídio educacional de 60%, a happy hour no terraço da empresa todo final de mês e a facilidade em acessar os diretores são destaques. O MBA in company e o serviço de manicure no escritório também são valorizados.

PONTOS A MELHORAR

Os Empregados reclamaram da falta de unificação dos sistemas, além da terceirização da área de TI. Entre os pedidos, estão a criação de um pet day e a flexibilização dos valores entre vale-refeição e alimentação.

GRUPO SABEMI

Há uma década, o Grupo Sabemi não tinha um ano tão bom quanto 2017. E a perspectiva é manter o ritmo, investindo na oferta de seguros e de serviços de assistência financeira. Para os funcionários, a empresa está em transformação. Há um novo plano de carreira e de salários sendo lançado, que contemplará os que não querem ser líderes, mas desejam crescer internamente.  Até o fim de 2018, o projeto entra em prática, assim como a nova avaliação de desempenho, que será de mão dupla, com liderados fazendo análise de seus chefes. Os funcionários foram convidados para testar a novidade e quem já experimentou elogia o fato de que as perguntas da autoavaliação são mais relevantes e ajudam a fazer uma reflexão sobre a carreira. Outro projeto em andamento é o uso de um robô para coletar e divulgar informações em tempo real de todos os indicadores da empresa na intranet, a cada 15 minutos. A ideia é que todos estejam sempre em sintonia com o que está acontecendo — e, claro, motivar o alcance das metas. No ano passado, aliás, os empregados receberam dois salários mínimos como participação nos resultados. Agora, o desafio é manter o ritmo e consolidar as mudanças de gestão de pessoas. | sabemi.com.br | Visita: Bárbara Nór, em Porto Alegre (RS)

PONTOS POSITIVOS

Os funcionários sentem que fazem a diferença na empresa. Eles também elogiam a preocupação com o clima: a organização faz pesquisas com frequência e toma medidas quando há problemas mais urgentes.

PONTOS A MELHORAR

Há Pedidos para o retorno das festas de fim ano e de reciclagem no programa de integração. Há quem se sinta um pouco desatualizado em relação às mudanças e ao crescimento da companhia.

PASCHOALOTTO

De acordo com um estudo da Universidade de Oxford, a profissão de telemarketing é uma das que correm 99% de risco de ser automatizadas nos próximos anos. Apesar do prognóstico nebuloso para a carreira, os profissionais que trabalham na Paschoalotto, uma das maiores empregadoras da região de Bauru, no interior paulista, não parecem muito preocupados. E com razão. “Como lidamos com cobrança, um assunto delicado, os clientes se sentem mais confortáveis em conversar com uma pessoa real, e não com um robô”, diz uma funcionária. O vice-presidente e responsável pelo RH da companhia, Eric Garmes de Oliveira, faz coro: “Tecnologia é commodity, todas as empresas têm acesso. O que não é comum são os profissionais capacitados que temos aqui”, afirma. Por essa razão, um dos principais focos da empresa são os treinamentos, voltados principalmente para a comunicação e a produtividade — o objetivo é melhorar o desempenho dos mais de 7  400 funcionários. Na grade de cursos há neurolinguística e “escutatória”, técnica que ajuda os funcionários a ouvir os clientes com mais atenção, encontrando abertura para negociações. | paschoalotto.com.br |
Visita: Mariana Amaro, em Bauru (SP)

PONTOS POSITIVOS

Estabilidade, autonomia, oportunidade de crescimento e qualidade dos programas de desenvolvimento são citados como os pontos fortes pelos funcionários. Gestores falam em meritocracia e desafios.

PONTOS A MELHORAR

O plano de saúde dos líderes é mais completo que o dos não gestores, o que gera reclamações. Diferenças nos valores de benefícios como vale-­refeição e treinamentos na função também são questionadas.

LOSANGO

O incentivo ao aprendizado e ao desenvolvimento é alto na Losango, empresa de empréstimo, crediário e seguro do Banco Bradesco. Não é para menos. Ali, os funcionários têm acesso a um catálogo de mais de 200 cursos online — que vai de Excel a gestão da liderança — e também à estrutura física da Universidade Corporativa do Bradesco (UniBrad), premiada como a melhor escola empresarial do mundo pelo Global Council of Corporate Universities (Conselho Global de Universidades Corporativas). “A empresa investe em seu conhecimento”, afirma um funcionário do operacional, acrescentando que são atendidos inclusive os pedidos de treinamentos que não constam da grade curricular. Além disso, presidente e diretores da Losango costumam percorrer as 60 filiais da empresa espalhadas pelo país, estabelecendo um canal direto de diálogo com as equipes. Nesses bate-papos informais os executivos incentivam que seja dito tudo. “A gente pode reclamar até da máquina de café que quebrou. E ela é prontamente consertada”, diz um funcionário. Para a comunicação no dia a dia, a Losango produz newsletters semanais, vídeos quinzenais, além de ‌‌e-mails‌ e mensagens via WhatsApp. | losango.com.br |
Visita: Ursula Alonso Manso, no Rio de Janeiro (RJ)

PONTOS POSITIVOS

Definida em acordo sindical, a folga por assiduidade (ou de aniversário) agrada tanto o pessoal do operacional quanto os gestores. O plano de saúde é estendido aos cônjuges, inclusive do mesmo sexo.

PONTOS A MELHORAR

Os funcionários do operacional não participam da construção das metas da empresa, que são definidas pela diretoria. Eles também dizem que o plano de carreira poderia ser mais claro e transparente.

BRASILPREV

A Brasilprev driblou a crise em 2017 e registrou um aumento de 8% no lucro líquido ajustado (aquele que subtrai os valores destinados às reservas legal e de contingência), em comparação com o ano anterior. O bom resultado impulsionou o otimismo dos funcionários na empresa que oferece planos de previdência privada a cerca de 2 milhões de clientes, entre pessoas físicas e jurídicas. Internamente, o presidente da companhia, Marco Antonio Barros, incentiva a interação entre as equipes com reuniões envolvendo diversas áreas, além de manter as portas abertas para ouvir os profissionais e suas ideias. Todos os gestores são submetidos à avaliação 360 graus, em que o chefe é analisado por seu superior imediato, pares e subordinados. Os líderes também são cobrados para que conduzam diálogos com todos os membros de sua equipe em relação à situação do clima organizacional, e a companhia segue um modelo-padrão nas apresentações desses resultados a fim de elaborar planos de ação para garantir maior transparência, clareza e sinergia. A área de gestão de pessoas acompanha e garante a realização desse diálogo. Desde 2017, o clima faz parte das metas dos gestores. | brasilprev.com.br |
Visita: Renata Costa, em São Paulo (SP)

PONTOS POSITIVOS

O pessoal elogia o dia de folga para os aniversariantes, o auxílio-creche e o prêmio por tempo de casa, quando o funcionário ganha uma viagem, um voo de balão ou outra experiência escolhida por ele.

PONTOS A MELHORAR

A empresa tem programas de voluntariado, mas as ações são propostas pela companhia, e não pelos empregados. estimular que eles sugiram ongs a serem ajudadas aumenta a efetividade desses projetos.

RODOBENS

Após um ano difícil em 2017, os funcionários da Rodobens, que fornece serviços de consórcios e seguros, sentem mais pressão para atingir resultados — e os impactos da greve dos caminhoneiros, em maio passado, só piorou o sentimento. Por outro lado, também cresceu a motivação. Ações como o Canal Inova, para estimular ideias e projetos de inovação por parte dos funcionários, têm aumentado a participação e a autonomia das equipes. Quem consegue aprovar uma ideia pode ganhar um bônus que vai de 1 000 a 5 000 reais. O próprio canal foi sugestão de um trainee, responsável por colocá-lo em prática. O fato de a Rodobens ter aberto concessionárias e estar diversificando o portfólio num período de crise no setor serviu para dar ânimo. Os empregados elogiam a possibilidade de negociar metas individuais e a transparência na divulgação das informações. O anúncio da chegada do novo CEO, Líbano Barroso, em julho deste ano, foi transmitido para toda a organização ao mesmo tempo, com entrevista para esclarecer dúvidas. Em sua fala, Líbano deixou claro que quer focar ainda mais as pessoas durante sua gestão. E a expectativa segue grande. Em 2019, a meta é aumentar o número de clientes de 10% a 15%. | rodobens.com.br | Visita: Bárbara Nór, em São José do Rio Preto (SP)

PONTOS POSITIVOS

elogios para as oportunidades internas na empresa: é possível mudar de área ou unidade e há diversidade de negócios. os times sentem que a companhia pratica seus valores e que é acolhedora.

PONTOS A MELHORAR

falta compartilhamento de experiência. poderia haver fóruns e ocasiões para diferentes setores se conhecerem. Alguns também gostariam de uma política de salários padronizada e baseada nas entregas.