SXSW 2025: Como se tornar um chefe com quem as pessoas querem trabalhar

Chefes ruins são motivo de demissão para 57% dos profissionais. Mas, afinal, o que é ser um bom gestor? Para a consultora americana Lia Garvin, os três pilares da gestão eficaz são: construção de confiança, comunicação clara e delegação estratégica para motivar os colaboradores.

A especialista já trabalhou com grandes corporações, como Google, Microsoft e Apple. É autora dos best-sellers The Unstoppable Team, sobre gestão de pessoas, e Unstuck, sobre desenvolvimento pessoal e profissional (ambos sem tradução para o português). Também é uma palestrante renomada – daí sua participação no South by the Southwest (SXSW), o maior festival de inovação do mundo, que acontece anualmente na cidade americana de Austin.

No último sábado (8), Lia apresentou uma palestra no festival sobre “como se tornar um chefe com quem as pessoas querem trabalhar”. A consultora argumentou que os ambientes corporativos estão cada vez mais complexos – e o papel da liderança, mais desafiador.

Para a especialista, os gestores nunca foram tão responsáveis pela retenção de talentos e pela construção de ambientes de trabalho saudáveis e produtivos. Com tanta exigência, não basta que as organizações promovam profissionais para cargos de liderança: elas precisam treiná-los para que saibam lidar com conflitos, motivar equipes e enfrentar desafios.

Três passos para se tornar o chefe ideal

OK: construir relacionamentos de confiança, se comunicar de forma clara e delegar tarefas são atitudes-chave de um bom gestor. Mas como alcançar tudo isso?

Durante a palestra no SXSW 2025, Lia Garvin destrinchou os três pilares. Você confere abaixo os detalhes de cada um, graças à parceria da Você RH com a empresa de bem-estar corporativo Vidalink e nossa correspondente em Austin: Renata Rivetti, fundadora da Reconnect Happiness at Work.

1. Construindo relacionamentos de confiança 

A confiança é o alicerce de qualquer equipe de alto desempenho. Ambientes marcados pela insegurança, incoerência e microgerenciamento prejudicam a produtividade e desmotivam os colaboradores.

Lia apresentou três estratégias para construir um ambiente de trabalho baseado na confiança:

1. Definir intenções claras como líder. Gestores precisam estabelecer como desejam ser percebidos e garantir que suas ações sejam coerentes com essa imagem.
2. Ser consistente e previsível. Quando os gestores mudam constantemente sua abordagem e não cumprem suas promessas, os colaboradores ficam inseguros e deixam de demonstrar comprometimento.
3. Construir um relacionamento baseado em resultados, e não em hierarquia pessoal. Equipes eficazes funcionam como times esportivos, onde cada um entende seu papel e contribui para o sucesso coletivo.

“Em vez de adotar o discurso de que ‘somos uma família’, é mais produtivo tratar o trabalho como ele é – e incentivar a colaboração nesse processo”, afirma Renata. “Cada funcionário tem um propósito individual que deve caminhar com os objetivos da empresa – e tudo isso precisa estar bem esclarecido.”

Para Luis González, CEO e cofundador da Vidalink, a liderança vai muito além da autoridade. “O líder deve ser um exemplo na construção de um ambiente de segurança psicológica, onde o time não tenha medo de expor desafios e dificuldades emocionais por receio de retaliação ou julgamento.”

2. Comunicando-se de forma clara e transparente

A ineficácia na comunicação é uma das principais causas de frustração no ambiente de trabalho. Muitos colaboradores não sabem exatamente o que se espera deles – e essa incerteza gera conflitos e baixa produtividade. Além disso, o medo de dar feedbacks negativos impede que gestores tenham conversas essenciais para o desenvolvimento das equipes.

Para melhorar a clareza na comunicação, Lia Garvin sugere:

1. Estabelecer expectativas desde o início. Deixar claro quais são as responsabilidades e os padrões de qualidade desde o primeiro dia.
2. Evitar o microgerenciamento. Oferecer autonomia e definir diretrizes sem controlar excessivamente os processos.
3. Utilizar feedback contínuo e estruturado. Aplicar a metodologia SBI (situação, comportamento, impacto) para tornar as avaliações mais objetivas e construtivas.

“A metodologia SBI consiste em descrever uma situação específica, relatar quais ações foram observadas no comportamento do liderado e quais foram as consequências desse comportamento, sejam elas positivas ou negativas”, explica Renata.

Luis argumenta que, em ambientes com segurança psicológica, o feedback é um momento esperado pelos profissionais, e não um fator de ansiedade. (Este é um assunto crítico: segundo uma pesquisa de 2024 da Vidalink, 41% dos profissionais se sentem ansiosos na maior parte dos dias.)

Para o especialista em bem-estar corporativo, quando os gestores reconhecem o trabalho dos colaboradores com frequência, eles também demonstram que esse trabalho tem impacto direto no negócio. “Isso torna o momento do feedback mais natural, sem focar apenas em pontos negativos.”

“Ambientes de medo, microgerenciamento e workaholismo não são sustentáveis”, afirma Renata. “Eles reduzem a produtividade, o engajamento e a inovação, além de contribuírem para a crise de saúde mental que enfrentamos atualmente.”

3. Delegando (e motivando)

Segundo Lia Garvin, muitos gestores evitam delegar tarefas por três motivos principais:

1. Falta de tempo. Acreditam que ensinar alguém levará mais tempo do que executar a tarefa.
2. Desconfiança. Sentem que a equipe não está preparada para assumir mais responsabilidades.
3. Pressão da liderança superior. Têm medo de perder credibilidade ao delegar.

No entanto, para a palestrante, o medo de delegar está mais relacionado à confiança do que à falta de tempo. “Para ser um bom gestor, Lia destaca que é preciso se tornar um mestre na delegação – e não se ater somente a atividades operacionais”, explica Renata. “O medo de delegar sobrecarrega os líderes e impede o crescimento dos colaboradores.” 

 Lia reforça que uma delegação eficaz envolve:

1. Confiar e dar autonomia progressiva. Monitorar no início, mas permitir que a equipe assuma responsabilidades gradativamente.
2. Delegar trabalho significativo. Evitar repassar apenas tarefas operacionais, oferecendo desafios que estimulem o desenvolvimento profissional.
3. Identificar motivações individuais. Entender as aspirações dos colaboradores e alinhar suas funções aos seus interesses.

“Empresas que não investirem na capacitação de seus gestores para [obter] uma liderança mais moderna e empática enfrentarão altos índices de turnover e perda de talentos”, afirma Renata. “Não basta oferecer bons salários – é essencial criar um ambiente onde os funcionários se sintam valorizados e motivados.”

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