6 principais modelos de gestão que todo profissional de RH precisa saber

Ao longo dos anos as empresas têm se adaptado aos cenários econômicos, às tendências e às inovações quando o assunto é modelo de gestão. Entre mudanças radicais e o apego ao tradicional, os modelos de gestão podem variar de acordo com fatores externos, como situação econômica e tendência de mercado, e também com fatores internos, como cultura organizacional, propósito e metas. Para Roberta Ebina, sócia da consultoria organizacional Muttare, o modelo de gestão mexe com pontos sensíveis na organização. “Envolve tudo: a estrutura, os processos, a política e as pessoas.”

O que é modelo de gestão?

Modelo de gestão é um conjunto de decisões estratégicas que dizem respeito aos objetivos anuais ou para os próximos anos da companhia. O conceito também engloba os esforços de engajamento; o acompanhamento das atividades; os indicadores de metas; a alocação de pessoas, os recursos, os equipamentos, o capital, a capacitação e a automação.“Ele representa um conjunto de decisões estratégicas, que geralmente está concentrado na presidência e diretoria de uma empresa”, aponta Roberta.

Como escolher um modelo de gestão?

Fernanda Damiani, que também é sócia da Muttare, acredita que a melhor forma de escolher um modelo de gestão para uma companhia é realizar um diagnóstico profundo – e não ficar apenas preocupado com as tendências. “As pessoas não se dão conta que estão colocando dentro de uma outra organização, que tem sua cultura, seu propósito, algo que é de outra empresa e que não tem nada a ver com ela. Quando falamos ‘qual o melhor modelo’? É preciso entender a organização primeiro.”.

Na lista deste diagnóstico é preciso constar a avaliação do propósito da organização, a sua razão de ser e de sua criação, em qual mercado está inserida e qual a sua competitividade. Isso é importante para evitar exageros ou erros.

Os 6 principais modelos de gestão

1. Gestão autocrática

O nome já entrega: no modelo de gestão autocrática, todas as tomadas de decisão estão concentradas no gestor. “Ele centraliza todas as decisões sobre metas e atividades que serão executadas, com um estilo de liderança modelador”, explica Roberta. 

Esse modelo costuma ser usado pontualmente, como na adaptação de um novo profissional à equipe ou quando a empresa está enfrentando problemas internos. Roberta relata, por exemplo, que atuou como consultora para uma empresa que tinha que resolver questões de fraude e assédio moral. A situação era tão extrema que havia colaboradores há três anos sem tirar férias. “Depois de oito meses com o modelo autocrático, os funcionários tiraram suas férias. Não tinha gente ociosa e nem sobrecarregada.”

Prós: É um tipo de gestão modeladora, que pode ser usado em momentos em que a padronização e a organização são necessárias para o negócio, como por exemplo aparição de problemas com compliance e assédio moral na empresa; ou na gestão individual de profissionais em início de carreira, ou novos na equipe.

Contras: Pode engessar os profissionais e criar um ambiente de acomodação, em que a equipe não sabe mais como tomar decisões. Pouco espaço para criar e inovar. Dificulta a diversidade. Modelos autocráticos podem gerar retrabalho, burocracia e custos mais altos.

 2. Gestão democrática

A gestão democrática tem em si valores contrários aos da autocrática. Nela, os funcionários são participantes das tomadas de decisões como, por exemplo, a alocação de recursos, definição e acompanhamento de metas, indicadores de desempenho e como será a interação entre eles. Roberta reforça que “consenso” é a palavra-chave da gestão democrática. “As decisões não podem ser tomadas por votação, não é disso que estamos falando, estamos falando de consenso, inclusão de ideias divergentes.”

No modelo de gestão democrática o gestor tem um papel importante para criar um ambiente aberto e favorável para a participação de todos e para incentivar contribuições de toda a equipe, uma habilidade que ainda é pouco desenvolvida, na visão de Roberta: “Existe arrogância por parte da equipe, e o gestor também não pode se identificar apenas com uma ideia e nem se apaixonar pela própria ideia. Ele precisa fazer a soma das ideias que darão uma terceira, uma quarta, quinta… Fazer esse equilíbrio é o exercício democrático”.

Fernanda acredita que a gestão democrática só gera frutos em ambientes psicologicamente seguros, que acolham os funcionários e os permitam criar e experimentar.

Prós: No modelo de gestão democrática é possível criar um ambiente com baixo índice de retrabalho e uma maior abertura para inovação. Além disso, as equipes tendem a ser engajadas e produtivas.

Contras: Projetos podem demorar mais para saírem, isso porque há discussões profundas e que levam em conta os diferentes pontos de vista.

3. Gestão por resultado

Esse modelo ficou marcado nas décadas de 80 e 90, quando a bola da vez era a melhora dos resultados das empresas, custe o que custar. “O grande foco era alavancar receita e diminuir custo. Hoje estamos vendo o resultado de tudo isso. As privatizações enérgicas são um exemplo disso, com um nível de serviço de energia muito ruim. Em compensação, as empresas de telefonia deram certo”, explica Roberta.

Para ela, a gestão por resultado precisa ser um modelo transitório, assim como a gestão autocrática. “É ideal num curto prazo, quando a empresa está em recuperação judicial, por exemplo.” ela afirma que também é muito comum ver esse estilo em momentos de abertura de capital pelas empresas. “Nos 12 ou 18 meses anteriores à abertura da empresa na bolsa de valores, eles [os executivos] começam a ficar enlouquecidos por resultado”. É aí que mora o perigo: “Vemos muitas empresas que abrem capital, começam bem e depois caem, porque não tem gente que sustente o resultado [pré-estabelecido]”. 

Prós: Pode ser um caminho essencial em momento de crise mais agravada, principalmente quando a empresa já entrou em processo de recuperação judicial. Também é uma boa alternativa antes da abertura de capital.

Contras: Time cansado e perda de áreas estratégicas para a companhia na hora de corte de gastos para aumento de resultado. Risco de deixar de lado o propósito da companhia, quando o foco é apenas o resultado.

4. Gestão por meritocracia

Muitas empresas ainda atuam com o modelo de gestão por meritocracia, que consiste em reconhecer e recompensar os melhores resultados, sejam individuais ou coletivos. Nesse modelo, a empresa tende a sempre ter em mãos os melhores talentos, com um time que dá resultado o tempo todo. “Os colaboradores e times se sentem estimulados a sempre atingir o seu melhor”, explica Roberta.

No entanto, para ela, é preciso ter atenção, porque isso pode gerar uma competitividade interna negativa: “Pode gerar competição de time, de turno, de time de vendas contra marketing, vendas contra operação”, alerta. Além da competitividade interna que pode prejudicar o negócio, o turnover é alto nesse tipo de modelo. “Começa a gerar uma cisão de time e o turnover é muito alto. Não é algo que uma empresa média ou grande possa arcar, porque gera muito retrabalho e desperdício de pessoas”, conta Roberta.

Para Fernanda, a meritocracia precisa de algo maior. “A meritocracia não é ruim, mas ela precisa estar alinhada a um propósito. Todas as ferramentas e os processos precisam sustentar essa identidade, o que eu quero entregar ou levar da minha organização para o mercado”.

Prós: Profissionais engajados, alto volume de entrega e melhores talentos trabalhando na sua empresa.

Contras: Cisão interna que pode prejudicar o negócio. Alto índice de turnover e o risco da perda do propósito.

5. Gestão por processos

O foco do modelo de gestão por processos é conseguir a melhoria contínua em métodos e processos. Geralmente é utilizado em empresas que dependem muito da sua cadeia de produção para gerar bons resultados no negócio.

Roberta exemplifica com a atuação de um de seus clientes: uma siderúrgica que atua com alumínio. A consultora aponta que o valor do alumínio é determinado pela bolsa de valores de Londres, assim, seu cliente precisa garantir a excelência no processo, já que seu preço final não está em suas mãos: “É preciso trabalhar com excelência no processo e estrutura enxuta. São equipes com pouquíssima margem de erro”.

Um risco nesse tipo de modelo é acabar perdendo a chance de inovar, segundo Roberta: “O problema é que as pessoas ficam tão acostumadas a estabilizar o processo que eles só pensam em melhoria incremental, não existe um olhar de inovação”. 

Prós: Excelência na entrega ao consumidor/cliente. Processos revisados, com baixo índice de erros.

Contras: Pouco ou quase nenhum olhar para inovação.

6. Gestão por cadeia de valor

A gestão por cadeia de valor é a queridinha do momento, pois está relacionada ao processo de Transformação Digital que as empresas têm adotado. É desse modelo que vem as metodologias ágeis. Nele é preciso identificar as dores dos clientes, da sociedade, e entregar soluções para esses problemas. “Todos os colaboradores estão voltados para proporcionar a melhor experiência para o cliente e os gestores têm que proporcionar a melhor experiência para os colaboradores”, explica Roberta. 

Para Fernanda, esse modelo de gestão requer um desapego especial às noções tradicionais de hierarquia: “Se o pensamento das pessoas dentro da organização diz que cargos diferentes executam menos ou mais, eu vou encontrar dificuldades, porque todos precisam contribuir com sua melhor capacidade dentro do seu papel e responsabilidade para fazer essa entrega de valor.

Esse modelo de gestão precisa do envolvimento de toda a companhia, de uma mudança profunda na cultura, porque está completamente relacionado ao propósito. E essa mudança de cultura, segundo Roberta, também passa por uma discussão de remuneração e estrutura: “A sensação do colaborador é que ele nunca vai conseguir chegar lá [no salário de um alto executivo]. E isso não está alinhado com a gestão por cadeia de valor. Então, você precisa discutir essas coisas quando você vai aplicar esse tipo de gestão”. 

Prós: Modelo de gestão que coloca o propósito no centro e as dores dos clientes também, menos burocracia, com tomadas de decisão mais ágeis e projetos implementados em um menor espaço de tempo.

Contras: Sem uma mudança de cultura, pode gerar descontentamento da equipe, principalmente, quando o assunto é remuneração e níveis hierárquicos.

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