Estamos exigindo as competências certas para o amanhã?

A NFT vendida por milhões, os lançamentos das big techs para o metaverso ainda em 2022, o veículo lunar de US$2 bilhões construído por Jeff Bezos: não é exagero dizer que semanalmente nos deparamos com uma nova notícia que materializa a rapidez dos avanços tecnológicos. Mais que informar, tais relatos midiáticos também vão pautando novas dinâmicas e reestruturações pelo caminho. Com o universo corporativo, claro, não é diferente. Recentemente, por exemplo, uma matéria mostrou que tem RH contratando com robôs. Não é uma projeção, e sim uma realidade, já que cada vez mais empresas têm usado chatbots em entrevistas em vídeo conduzidas por Inteligência Artificial (IA). Essa é só a ponta do iceberg.

Se olharmos profundamente para esse processo específico de captação e retenção de talentos, perceberemos que a transformação digital é condição indispensável para exigências profissionais. É compreensível que um mundo acelerado pelas inovações tecnológicas exija perfis que sejam capazes de fornecer respostas cada vez mais imediatistas. Profissionais de inteligência e cientistas de dados passam, dentro do novo panorama, a serem peças-chave dentro das corporações. Mas será que não estamos deixando algo passar? Antes de tudo, façamos uma análise rápida: a geração Z — também chamada de zillennials ou centennials — é nativa digital. Nascidos a partir de 1995, sua linguagem é tecnológica por natureza. Tal geração já está no mercado e vem movimentando as estruturas ao encontrar, ineditamente, três gerações anteriores no mesmo espaço de trabalho. Isso quer dizer que, em um futuro muito próximo, as exigências por essas skills específicas, mais duras e técnicas, deixarão de existir porque será default na formação pessoal e profissional. Mas você deve estar se perguntando como isso funciona agora. E, sim, sua indagação é completamente pertinente. 

Isso é o que temos posto à mesa: vivemos um mundo desigual — e o acesso à tecnologia e à educação tecnológica não escapam dessa lógica — e com grande escassez de talentos digitais. Além disso, o número de pessoas que estão saindo de seus empregos apresenta crescimento vertiginoso — e já há nome para isso, “quitagion”. Só nos Estados Unidos, no segundo semestre de 2021, estima-se que 25 milhões pediram demissão. É a maior taxa de desistência desde que o Bureau of Labor Statistics começou a rastrear tais números, nos anos 2000. Os dados, numa primeira análise mais superficial, escondem um fator importante: o número altíssimo contempla trabalhadores que saíram de seus postos para ocupar posições melhores em outras empresas, mas também é composto por profissionais que simplesmente abandonaram a força de trabalho porque estão doentes, cuidando de crianças ou idosos ou simplesmente esgotados demais para continuarem no jogo. 

Vivemos a era da escassez de talentos. O fenômeno, global, é, hoje, um dos principais desafios empresariais. Mas que talento é esse? Na última listagem de skills em alta até 2025 realizada pelo Fórum Econômico Mundial, a segunda posição é ocupada justamente pela aprendizagem ativa e estratégia de aprendizado. Programação aparece em oitavo; análise e avaliação de sistemas em 14°. 

Quando, recentemente, falei para mais de mil pessoas em uma das principais empresas do Brasil e do mundo, tive medo de que o público sairia frustrado, já que minha aula sobre futuro não focava exclusivamente em metaverso, NFT e afins. Falei sobre a importância de aprender e de se criar culturas de aprendizagem dentro das corporações. Dei a aula com medo e terminei emocionada com o retorno daqueles profissionais que compreenderam que a linha de chegada não é a tão desejada fluidez digital, mas sim o movimento de fomentar, incentivar e ser agente de realização no aprendizado constante das nossas equipes. 

Estamos mergulhados no mundo BANI (Brittle, Anxious, Nonlinear and Incomprehensible — Frágil, Ansioso, Não linear e Incompreensível). Um dos sintomas característicos desse cenário, potencializado ainda mais pela pandemia, é o medo. Quando algo muda e traz novas problemáticas, é preciso jogo de cintura para entender, primeiramente, quais as ferramentas necessárias para lidar com o desafio e, depois, como podemos desenvolvê-las, caso ainda não as tenhamos aprendido. Mas ninguém nos ensinou que o aprendizado é uma jornada, e não uma linha a ser cruzada e que nos preparará para toda uma vida profissional, certo? 

Na prática, corremos como loucos: se precisamos de um novo perfil profissional, vamos atrás de alguém que tenha as características exigidas para aquele job description. Nesse momento é que as coisas mudam, e aquele perfil já não faz mais sentido. Abrimos outra vaga, mudamos a descrição de exigências. Seguimos assim, meio míopes, sem perceber que há um outro atributo fundamental que não está sendo considerado. 

A principal habilidade do profissional de agora e também do futuro é essa: a capacidade de desaprender para reaprender de novo. São os lifelong learners. Flexíveis, adaptáveis, resilientes como pedem os tempos. Isso é menos sobre esse “o quê” constantemente variável e mais sobre “o como” sua empresa aprende e fomenta a aprendizagem. É também sobre a forma como sua organização coloca as pessoas no centro dessa educação corporativa. Só assim teremos profissionais não descartáveis e, consequentemente, empresas mais sustentáveis. A curto e médio, mas também a longo prazo. 

*Mariana Achutti, fundadora e CEO da SPUTNiK, é empreendedora e vem ajudando a provocar mudanças no universo corporativo por meio de uma educação criativa e disruptiva. Mariana atuou durante anos como gestora da Perestroika, escola de atividades criativas, e, em 2014, criou a SPUTNiK, o braço in company da Perestroika