4 tendências globais de gestão de talentos

mundo do trabalho está passando por uma revolução, que começou antes mesmo da pandemia. Segundo relatório global da consultoria LLYC, feito em parceria com a Organização Internacional de Executivos de Capital Humano, entramos na era em que o profissional qualificado ganhará cada vez mais poder de decisão sobre sua carreira, e os líderes continuarão a tomar decisões na incerteza, aprendendo a atuar com base em informação incompleta e imperfeita.

“As empresas dedicaram muito tempo debatendo questões que já não são tão relevantes. ‘Trabalho remoto sim, trabalho remoto não’ é uma discussão do passado. Estamos em um contexto que torna indispensável repensar e reforçar a cultura corporativa para, assim, incrementar o vínculo com os profissionais”, diz María Obispo, diretora de engajamento de talentos da LLYC.

Veja quatro das principais tendências apontadas pelo relatório que devem marcar a gestão de talentos nos próximos anos:

Fim da jornada de trabalho

“A primeira diferença será marcada pelo que entendemos por “semana de trabalho”. Esse conceito tenderá a desaparecer, tal como hoje o entendemos, passando a tornar-se um convencionalismo. Em pleno debate sobre a semana de trabalho de quatro dias, surgem novas propostas, ainda mais ambiciosas — a semana de trabalho de sete dias, a que preferimos chamar a ‘não semana’. A filosofia de trabalhar quando se quiser, de segunda a domingo, na hora que mais convier. Uma filosofia mais próxima daquilo que os profissionais parecem exigir das empresas.

A flexibilidade pode dar lugar a um grande número de diferentes interpretações, razão pela qual é preferível falarmos em autonomia. Esse novo modelo exigirá muito mais comunicação entre equipes e formas de trabalho muito mais assíncronas. O temp real no trabalho perde relevância, dando lugar a outros modelos que dão prioridade ao trabalho em equipe, afastando-se da ditadura da reunião presencial ou online.”

Desconexão

“Paralelamente ao conceito de autonomia que parece se impor nas organizações, ou pelo menos na mente dos profissionais, surge com força outro conceito: o tempo de desconexão. O debate em torno da conciliação, da desconexão e do equilíbrio entre a vida pessoal e profissional assumirá novas dimensões, e o tempo se tornará um elemento imprescindível das políticas de bem-estar.

Após dois anos de uma pandemia em que a produtividade dos profissionais não sofreu (em alguns casos, ocorreu exatamente o oposto), as empresas começarão a compreender que as pessoas precisam se desligar mais para se conectarem melhor.

Por isso, muitas das medidas que vimos nas organizações mais modernas culturalmente começarão a colonizar o resto das empresas, e a conquista do tempo será a fórmula preferencial para melhorar a retenção de talentos e para se diferenciar na captação deles. Tempo para a família, para a formação, para o lazer, para o crescimento pessoal. Tempo para o ser humano.

Algumas das medidas nesse sentido poderão ser férias ilimitadas e dias sem reuniões. Mas, acima de todas essas iniciativas, destaca-se uma especialmente relevante, a que chamamos ‘tempo para objetivos’. As organizações permitirão que os profissionais dediquem parte do dia de trabalho a si próprios, a atividades que fomentem a criatividade e o crescimento pessoal e profissional, que os ajudem a estar mais em contato com quem são, que liguem os objetivos da empresa aos pessoais. Atividades que sirvam, no fundo, para promover crescimento pessoal e profissional.”

Destribalização

“Embora seja verdade que as relações mais bem estabelecidas se fortaleceram mesmo num contexto de pandemia, os laços casuais — que se criavam no elevador, nos corredores e na cozinha — desapareceram. Assim, embora o sentimento de pertencimento ao nosso grupo mais próximo possa ter aumentado, a ligação à empresa parece ter enfraquecido, a ponto de transformar as organizações numa tribo de tribos. Equipes funcionam de forma perfeitamente coesa entre si, são altamente produtivas, mas não se ligam ao resto da companhia.

Nos próximos meses, portanto, as empresas enfrentarão o desafio a que chamamos de destribalização, não para quebrar o sentimento de pertencimento, mas para o elevar, criando novos rituais para fortalecê-lo. Recuperar os rituais pré-pandemia pode não ser uma solução totalmente eficaz, uma vez que as formas de trabalho mudaram definitivamente. Portanto, será necessário criar novos rituais, adaptados às novas dinâmicas, que vão além do team building tradicional, que permitem fomentar, de forma natural, as relações dentro da organização entre pessoas de diferentes áreas e funções.”

Reforma cultural

As consequências da pandemia vão além das questões sanitárias e econômicas. Segundo relatório da consultoria McKinsey, 53% das empresas estão sofrendo uma rotatividade acima da média, e 40% dos profissionais consideram mudar de emprego no curto prazo. Uma fuga de talentos.

“Estamos diante de um momento de virada. Está na hora de passar da necessidade de reter talentos para uma posição de aumentar a ligação com os profissionais. Hoje, reforçar a ligação significa não só abranger os benefícios básicos (incentivos, remuneração etc.), mas também ter em mente os elementos emocionais.

É verdade que não há uma fórmula única que garanta o sucesso, mas há uma consideração importante a fazer: o engajamento está diretamente relacionado com a cultura da empresa. Para tal, é fundamental medir o modo como os profissionais percebem a cultura da empresa, para saber se eles se sentem identificados e se a vivem no dia a dia. Além disso, do ponto de vista da organização, é necessário analisar como essa cultura está sendo transmitida.

Ter uma boa cultura corporativa ajuda a passar aos profissionais um senso de identidade que facilita a união entre todos os elementos da empresa, combatendo a “desilusão” causada pela COVID-19. A cultura empresarial é o DNA de cada empresa, e, portanto, deve ser única.

Há grandes exemplos de empresas que têm culturas sólidas e facilmente reconhecíveis, e que foram capazes de se reformular no novo contexto. A cultura organizacional é a medida terapêutica para a desilusão sentida pelos talentos. Cabe às empresas não só rever o modo como se comportam nesse novo contexto, mas também reformular o posicionamento que têm. Apenas assim conseguirão profissionais motivados e empenhados.”