Capacitação que não tem fim

Aprender coisas novas não é uma tarefa fácil quando somos adultos. Se você já cometeu a ousadia de se matricular em aulas de espanhol ou tentou desvendar o piano por conta própria, sabe do que estamos falando.

É mesmo uma questão relacionada à faixa etária: o cérebro de uma criança, por exemplo, tem muito mais neuroplasticidade do que o nosso. Isso significa, a grosso modo, que ele se reconfigura facilmente conforme os estímulos que recebe. É mutável, flexível e responsável pelo espírito explorador, característico dos humanos jovens. Vem de fábrica.

Você perde neuroplasticidade conforme envelhece. Isso não é, claro, uma coisa ruim: faz parte do seu amadurecimento. Se, no início da vida, sua mente era um turbilhão de novas conexões, hoje elas são bem mais eficientes.

O córtex pré-frontal também leva anos para se desenvolver – esse processo chega ao fim quando o feliz dono do cérebro atinge os 25 anos. Tal região é o executive office do órgão, nas palavras de Alison Gopnik, professora de psicologia e filosofia da Universidade da Califórnia em Berkeley. É responsável pelo planejamento a longo prazo, pelo foco e pela inibição – habilidades escassas, sabemos, entre os mais jovens.

Em suma, adultos como eu e você já não conseguem extrair o máximo de informação do mundo ao nosso redor. Chega a hora em que a vida se torna uma lista interminável de tarefas do tipo “lave o banheiro”, “contrate o seguro”, “compre o presente da sua tia-avó”. Nossas prioridades e nosso cérebro mudam – assim como nossa disposição para explorar e aprender.

O mercado, porém, exige cada vez mais que os profissionais atualizem suas habilidades de maneira constante. Conrado Schlochauer, sócio da consultoria nōvi e autor do livro Lifelong Learners (além de colunista do site da Você RH), explica tal necessidade da seguinte forma: “Estamos vivendo muito mais e o mundo está mudando muito mais rápido. O aprendizado é o único caminho para nos mantermos relevantes e ativos”.

Para muitos profissionais, porém, a grande oportunidade de aprender coisas novas está em oito horas específicas: o expediente. Não há tempo hábil, nas outras 16, para se dedicar à capacitação (embora o aprendizado possa, sim, ocorrer de maneira informal. Falaremos disso adiante).

O problema é que a esmagadora maioria das empresas ainda oferece treinamentos à moda antiga: cursos obrigatórios, não necessariamente relacionados ao cotidiano dos profissionais, que não têm voz na hora de decidir o que irão aprender. Aulas e palestras às quais todos assistirão sem prestar atenção genuína. Conteúdos que inevitavelmente serão esquecidos. A tarefa de aprender coisas novas, nesse cenário, vira missão impossível.

Por isso, especialistas em educação corporativa defendem que, para garantir a capacitação contínua dos profissionais, as empresas precisam construir um “ecossistema de aprendizagem”. Vamos entender do que se trata, como e por que construí-lo.

Ambiente favorável

“Um conjunto de tecnologias de aprendizagem que funcionam de forma coordenada em uma organização.” É dessa forma que Débora Mioranzza, vice-presidente para as Américas da Degreed, empresa especializada em educação corporativa, define um ecossistema de aprendizagem.

O que ela e outras referências no assunto querem dizer ao recomendar esse modelo é: as empresas precisam encarar a capacitação como parte integral do expediente e deixar de oferecer treinamentos como uma tarefa extra. Para isso, devem fomentar uma cultura de experimentação e compartilhamento de ideias. Criar um ambiente que deixe claro: podemos aprender de muitas maneiras – e o processo pode ser interessante.

Veja só o exemplo da Klabin, produtora brasileira de papel. Ela tem uma plataforma online para educação corporativa, mas também investe no aprendizado informal. Rodrigo Rubano, gerente executivo de Treinamento e Desenvolvimento Organizacional, explica que, para isso, organiza eventos nos quais os colaboradores podem compartilhar conhecimentos que tenham adquirido recentemente e que possam interessar aos colegas. Os profissionais também têm protagonismo na medida em que podem criar e compartilhar seus próprios conteúdos na escola online.

Segundo Conrado, essas são mesmo algumas das medidas necessárias para criar um ecossistema de aprendizagem e facilitar a capacitação contínua: valorizar o aprendizado informal; estimular que as pessoas compartilhem o que aprenderam; e considerar fontes de qualificação além da oficial (o setor de RH). 

Essas são atitudes importantes para nos afastarmos dos treinamentos quadradinhos e criarmos um ambiente favorável à aprendizagem. Mas há outros passos que uma organização precisa seguir se deseja tornar interessantes suas oportunidades de capacitação – e incentivar os profissionais a recorrer a elas de maneira frequente. Vamos a eles.

Conteúdos úteis e interessantes

Ninguém melhor para entender o que você realmente deseja aprender do que você mesmo. Por isso, os especialistas ouvidos para esta reportagem defendem que a autonomia dos profissionais é fundamental quando o assunto é capacitação contínua.

Na prática, essa liberdade pode se traduzir em modelos de carreira flexíveis, como na Lojas Renner. “Nosso colaborador pode escolher diferentes trajetórias de crescimento com movimentações horizontais e verticais em sua área ou em qualquer outra da companhia”, afirma Regina Duarte, diretora de Gente e Sustentabilidade da empresa. Para trilhar o caminho que desejam, os profissionais escolhem entre 300 trilhas de aprendizagem na plataforma online de treinamentos.

A autonomia, porém, pode aparecer de formas diversas – e nos detalhes. Uma plataforma de educação corporativa pode, por exemplo, oferecer artigos, enquetes, vídeos, podcasts, projetos práticos… De forma que os colaboradores possam escolher o formato que mais lhes apetece para adquirir novos conhecimentos. 

“Quando um indivíduo tem flexibilidade para aprender da maneira que funciona para ele, torna-se protagonista de sua própria carreira”, defende Débora, da Degreed. “E isso ajuda na formação de profissionais mais qualificados, satisfeitos e criativos.”

Não estamos dizendo, claro, que tudo deve ficar ao gosto do freguês. É fundamental que as empresas avaliem com cuidado quais competências seus funcionários já dominam – e de quais precisam correr atrás.

Veja o exemplo da Vale. Segundo Paula Eller, diretora de Aprendizagem e Experiência do Colaborador, a área de T&D analisa quais habilidades precisa trabalhar, reúne um comitê técnico para organizar o conhecimento necessário a um grupo de funcionários e, então, constrói o modelo pedagógico pensando em como deixar o conteúdo interessante. Recorrendo, por exemplo, a experiências imersivas e à gamificação – alternativas interessantes segundo os especialistas ouvidos nesta matéria. 

Outro ponto essencial para essa história de capacitação contínua dar certo é criar oportunidades para aplicação dos conhecimentos recém-adquiridos. Conrado argumenta que as empresas se preocupam pouco com essa transferência. Isso seria um erro porque “a gente aprende algo novo quando coloca o conhecimento em prática”. “A condição sine qua non de participar de um programa de treinamento”, ele afirma, “deveria ser a capacidade de aprender”.

Essa aplicação pode ser um compartilhamento informal do conhecimento, como nas palestras organizadas pela Klabin, ou pode se dar em projetos práticos ao fim de trilhas de aprendizagem. Mas, claro: quando a empresa investiga a demanda de um treinamento, a chance de que tais conhecimentos sejam necessários no cotidiano de trabalho, seja no presente ou em um futuro próximo, é maior.

Por que fazer tudo isso?

Criar um ecossistema de aprendizagem para estimular o aprendizado contínuo significa repensar a cultura; investigar lacunas de habilidades e possibilidades de crescimento. Tornar a capacitação, enfim, interessante. 

É um processo que envolve o setor de RH e gestores que estarão diretamente envolvidos, mas também pode incluir mentores e parceiros externos, que orientem a empresa sobre como colocar tudo isso em prática. Em suma, dá trabalho.

Por que, então, uma empresa faria tudo isso – em vez de se contentar com os treinamentos comuns e eventuais que não geram lá muito interesse? Segundo as fontes consultadas pela Você RH, a questão é que tais assuntos se tornaram essenciais para os negócios.

“Quando pensamos na trajetória profissional de nossos pais, muitos deles aprenderam seus ofícios e passaram a maior parte de suas carreiras fazendo o mesmo tipo de trabalho com a mesma tecnologia até se aposentarem. Mas esses dias estão no passado”, afirma Débora. Para a executiva, a área de aprendizagem deixou de ser um complemento e se tornou uma necessidade. “É uma parte crítica da estratégia de qualquer organização que queira prosperar.”

Mas não é só questão de preparar a força de trabalho para necessidades futuras. O engajamento também aumenta conforme as empresas oferecem possibilidades contínuas de as pessoas aprenderem coisas novas durante o expediente, segundo uma pesquisa da Gallup. 

De acordo com outra pesquisa, da Degreed, empresas com culturas positivas de aprendizagem geralmente têm equipes mais ágeis e com melhor desempenho, que se adaptam mais rapidamente às mudanças e aumentam a receita mais rapidamente do que seus concorrentes.

É um investimento bom para todo mundo. “Por isso o futuro da educação corporativa está em criar ambientes de aprendizagem dinâmicos, experimentais e profundamente integrados ao trabalho cotidiano”, defende Carlos Zuccolo, head de Marketing e Comunicação da Hyper Island nas Américas. O especialista defende: o foco não deve ser apenas desenvolver competências, mas uma mentalidade que “permita que pessoas e organizações prosperem em um mundo em constante mudança”.

ADEUS, TREINAMENTOS CHATOS

A qualificação profissional pode acontecer de muitas formas – e apostar na variedade é um dos segredos para facilitar a capacitação contínua. Confira algumas:

• Crie espaços e momentos para reflexão. O expediente pode incluir, por exemplo, um intervalo breve e oficial para o aprendizado.
• Incentive projetos interdisciplinares que promovam a troca de conhecimentos e a aprendizagem cruzada entre equipes.
• Treine as lideranças para que elas sejam exemplos (ou mentores) de capacitação contínua para os funcionários.
• Utilize gamificação e storytelling, quando possível, para tornar as oportunidades de aprendizagem mais interessantes.
• Estabeleça parcerias com startups e universidades para tocar projetos de inovação que incluam os profissionais.
• Aposte em alternativas inusitadas de aprendizagem, como programas de job rotation, hackathons de aprendizagem e learning expeditions.

Fonte: Carlos Zuccolo, da Hyper Island.

Esta matéria é parte da edição 94 (outubro/novembro) da Você RH. Clique aqui para conferir outros conteúdos da revista impressa.