Metaverso: há mais vantagens ou desvantagens para a gestão de pessoas?

enso ser possível afirmar que a “bola da vez” é o metaverso! Quando o Mark Zukerberg cutucou o mercado com a mudança do Facebook para Meta, admito não ter dado muita atenção, mas com o passar das discussões e a crescente proporção de defensores do uso do metaverso, para todas as finalidades do negócio, não poderia deixar de escarafunchar esse tema. Afinal, estima-se que as pesquisas na Internet pelo termo aumentaram 7.200% em 2021 (Lareina Yee McKinsey & Company).

Não há dúvidas sobre quanto o metaverso desperta a nossa imaginação. Afinal, ele nos remete ao que ousaria chamar de “inconsciente coletivo do filme Avatar”, ou seja, a parte de nós que por algum momento gostaria de viver outra vida, que não a nossa real. Uma realidade em que muitas de nossas dificuldades poderiam ser eliminadas ao toque de um comando. Não é à toa que, segundo a McKinsey & Company, 200 milhões de usuários gastam, em média, 2,5 horas por dia no Fortnite e Roblox, dois jogos que tem muito a ver com o metaverso. Isso vai longe. Segundo pesquisa recente da Gartner, em 2026, possivelmente, 25% das pessoas passarão pelo menos uma hora por dia no metaverso.

Da perspectiva de entretenimento, isso faz sentido e funciona muito bem, mas e quanto ao mundo dos negócios? Se, por um lado, o metaverso é um negócio, ele também pode favorecer que outros negócios aconteçam ou se modifiquem.

Há vários exemplos promissores nesse sentido. Empresas como Nike, Tommy Hilfiger, Forever 21, Ralph Lauren, Nike, Paco Rabanne NASCAR e Warner Brothers já estão experimentando essa alternativa. Por outro lado, ao lançar luz sobre os processos de gestão de pessoas, há um incomodo que vem perdurando: se a aplicação da realidade virtual já faz parte da rotina das empresas na aquisição de talentos por meio de entrevistas, dinâmicas e testes remotos via plataformas do tipo Zoom e Microsoft Teams, então, qual a necessidade e/ou vantagem do uso do metaverso?

Tive o conhecimento de empresas que estão realizando o processo seletivo, ou parte dele, no metaverso. Em geral, os candidatos devem construir seus personagens (avatares) considerando suas características físicas, estilo profissional e de temperamento para serem entrevistados pelo avatar do entrevistador. O que mais me chamou a atenção foi o que há de comum nas justificativas dos organizadores de tal ação: criar experiências mais interessantes para quem disputa uma vaga.

Concordo que o processo seletivo tem o seu valor na construção da experiência do empregado, mas estou sentindo muita falta de pensamento crítico nas discussões. De que adianta ter uma experiência interessante na disputa se isso não gera mais eficiência e eficácia na contratação e retenção dos profissionais? Já parou para pensar que isso pode gerar mais frustração no candidato?

De novo, generalizações. Ou seja, há um argumento presente de que esse tipo de aplicação é para atrair mais jovens da geração Z para os processos seletivos. Talvez isso seja até funcional, mas como ele se sentirá ao ter que trabalhar na realidade da “vida como ela é” após essa experiência? Isso é discutido, em algum momento, com os candidatos? Será que esse é o melhor caminho para lidar com os desafios do mercado de trabalho?

Vamos a um outro ponto: outra etapa da seleção inclui proporcionar aos candidatos o conhecimento prévio do ambiente de trabalho — empresas como Deloitte e Ambev parecem estar nessa linha. Lembremos que não há portabilidade no metaverso, ou seja, não é possível mover seu avatar, gráfico social, ativos virtuais e dados para fora dele. Portanto, quais os impactos disso na proposição de valor ao empregado (EVP)?

Um participante de um desses processos afirmou que, após se ambientar com os óculos de realidade virtual, ficou até difícil saber o que era realidade ou não. Meus pensamentos tendem a acreditar que um ambiente simulado de trabalho dificilmente será capaz de reproduzir os desafios do dia a dia, a não ser que o objetivo seja apenas apresentar o mobiliário, o que também pode mudar até o momento de efetivação do candidato.

Então, retornamos à pergunta: o que justifica um investimento, que não é pequeno, no metaverso para esse tipo de processo, senão o aumento dos indicadores de atração e retenção? Mas esses indicadores existem? Estão sendo desenvolvidos?

Isso é bastante diferente da sua aplicação nos processos de treinamento, como é o caso da VR, que melhorou em 70% o desempenho dos funcionários por meio do uso de diferentes cenários da vida real para prepará-los. Além disso, também reduziu em 96% o tempo de treinamento(https://makereal.co.uk/work/vodafone-working-at-height/).

Sabe, a área de gestão de pessoas — e seus profissionais — já sofre bastante, historicamente, por parecer não entregar o que deveria no tocante às prioridades estratégicas de negócio. Me preocupa saber, considerando os desafios atuais e futuros do mundo do trabalho, se os envolvidos nessa discussão estão simplesmente se “distraindo” com as aplicações do metaverso ou se há senso crítico com relação a seu uso. E você, o que tem a dizer?

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