Isis Borge
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Qual é o seu papel quando o assunto é equidade de gênero?
Apesar de a equidade de gênero ser um tema recorrente, muitas companhias ainda estão longe do amadurecimento do tema. Saiba como avançar nele.
quidade de gênero é um tema recorrente dentro e fora do mundo corporativo. Muitas empresas – julgam estar no caminho do amadurecimento nas ações relacionadas ao assunto. Mas o que vejo é que ainda há muitos setores e muitas áreas em que o desequilíbrio impera de maneira significativa, principalmente quando focamos na liderança feminina, em todos os níveis.
Existe uma retórica comum por parte das organizações sobre a importância do equilíbrio de gênero de uma maneira geral. Mas nem todas as companhias possuem ações concretas que contribuam para alcançar esse objetivo. O principal obstáculo está relacionado aos muitos vieses inconscientes. Seja nas avaliações de desempenho, na crença de que algumas áreas e setores são mais aderentes ao perfil masculino, ou na resistência para contratar mulheres com filhos.
Segundo a Organização das Nações Unidas (ONU), mulheres de todas as regiões do mundo continuam acumulando mais responsabilidades em casa e desempenham mais horas de trabalho em tarefas não remuneradas. Enquanto os homens investem 1,9 horas nesse tipo de tarefa, as mulheres dedicam 4,2 horas do seu tempo. No Brasil, a relação é 1 hora para os homens e 3,1 horas para as mulheres.
Dados do World Economic Forum (WEF), ou Fórum Econômico Mundial, em português, mostram que ainda levará 132 anos para alcançar a igualdade global de gênero. Como mulher, é assustador pensar em 132 anos para termos equidade de gênero globalmente. Fico ainda mais assustada quando vejo pessoas não se incomodando com essa informação.
Aqui no Brasil, a consultoria Talenses Group em parceria com o Insper produziu a pesquisa Panorama Mulheres. Ela mede a equidade de gênero em cargos de liderança no mundo corporativo desde 2017. Alguns recortes interessantes mostram que estamos evoluindo, mas a passos bem lentos. Em 2017, apenas 10% das mulheres mapeadas ocupavam cargos em conselhos. Hoje, em 2023, essa parcela subiu para 21%, mas ainda há espaço para evoluirmos mais. Vale destacar que empresas de capital aberto ainda têm menos conselheiras mulheres se comparado às companhias de capital fechado. E é interessante observar que quando a organização tem um plano de ação para diversidade de gênero e empoderamento feminino, o número de mulheres no conselho é 2 ou 3 vezes maior.
O professor do Insper, Fernando Ribeiro, ao analisar os dados da pesquisa, afirmou que as pautas ESG e os planos de ação focados em equidade de gênero dão resultados nas composições nos cargos de liderança nas empresas. “Em empresas com esses compromissos firmados, temos 10% mais mulheres em cargos de vice-presidência e duas vezes mais mulheres em conselhos”, disse.
Um outro recorte interessante que Ribeiro ressaltou foi que empresas que têm uma presidência feminina são mais diversas em gênero nos demais cargos de comando, tendo 20% a mais de mulheres em posições de diretoria, 50% a mais em cadeiras de vice-presidência e três vezes mais mulheres em cargos de conselhos. E as presidências femininas são mais plurais do ponto de vista racial.
O docente destaca, ainda, que temos um gargalo no número de mulheres em cargos de presidência. “Hoje, temos presença feminina em 1/3 das posições de vice-presidência, em ¼ das posições de diretoria, em 1/5 das posições de conselhos administrativos e apenas em 17% das presidências das empresas, sendo ainda que essas mulheres em presidência em sua maioria estão em empresas de menor porte, de capital fechado e de gestão familiar”, afirmou.
Diante da existência do viés inconsciente, da dupla jornada feminina e da previsão da WEF sobre a demora para que a equidade de gênero seja atingida, qual é o papel de cada um de nós na mudança desse cenário?
Eu começaria recomendando que as empresas criem planos de ações voltadas para a equidade de gênero e de empoderamento feminino. Um exemplo de ação que pode ser inserida nesse plano é que, ao recrutarem profissionais do mercado, sempre seja exigido que o processo tenha o mesmo número de homens e mulheres na lista dos candidatos apresentados aos gestores das vagas. Essa dinâmica de busca de equidade de gênero na atração, independentemente da área ou do segmento da empresa que está contratando, surte efeito positivo no médio e longo prazo.
Aos homens, no meu entender, cabe a reflexão sobre todos os vieses inconscientes que envolvem as mulheres com as quais eles interagem no dia a dia no trabalho. Um exemplo de viés é achar que quando uma mulher engravida ela vai querer diminuir o ritmo de trabalho. Muitas vezes, esse pensamento faz com que as mães sejam movimentadas para funções menos relevantes ou desligadas da empresa assim que retornam da licença-maternidade. A minha experiência pessoal e com mulheres que estão ao meu redor é justamente o contrário: a maior parte dessas mães voltam do período de afastamento com mais garra, focada em garantir o sustento da criança.
A nós, mulheres, fica uma missão importante: nos posicionarmos sempre que virmos qualquer situação de injustiça no dia a dia do ambiente corporativo. Isso inclui apoiar outras causas de desigualdade e não apenas aquela que nos coloca em desvantagem.
Incentive a criação de grupos para discutir o tema e propor soluções de melhoria não só na sua empresa, mas também no mercado. E a cada passo de evolução dado, abra caminho para que mais pessoas estejam com você nesses grupos.
E quanto a você, o que acredita que pode ser feito no mundo corporativo para que a equidade de gênero seja uma realidade?
