Gestão baseada em habilidades: faz sentido para sua organização?

– Mas por que vocês estão considerando essa abordagem?

– Ah, porque temos visto muita gente falando sobre esse assunto no mercado.

Por coincidência ou não, nas últimas semanas tive algumas conversas com executivos que estavam estudando a implementação da abordagem skill-based nas suas empresas. Detalho esse modelo mais à frente, mas meu objetivo aqui é chamar atenção para um aspecto da fala acima: aparentemente, a escolha da estratégia de gestão de talentos não vinha acompanhada de um conhecimento um pouco mais estruturado sobre o assunto. 

Vivemos movimentos corporativos que invadem o mercado e que possuem uma força gravitacional que atrai conselhos e diretorias – não só no mundo do RH, é importante ressaltar. Grande parte das vezes, são ideias interessantes, que deram muito certo em algumas organizações, mas que não são soluções aplicáveis para todo o mercado. Em resumo, são tendências que entram na moda, rendem artigos e palestras, e acabam chamando nossa atenção.

Vejo a proposta da organização baseada em habilidades (ou skill-based organization) como um dos trending topics da vez. Pode-se dizer, de uma maneira simplificada, que é uma evolução do modelo de gestão por competências. Contudo, ela traz uma mudança mais importante no modo como as empresas pensam seu sistema operacional de talentos.

Gosto muito desse artigo da Deloitte, um dos primeiros a propor o modelo de maneira mais estruturada. O subtítulo explica no que consiste a grande mudança: “O elemento mais fundamental do trabalho – o cargo – pode estar prejudicando muitas organizações. Em vez disso, muitas estão agora aplicando modelos baseados em habilidades para atender à demanda por agilidade, autonomia e equidade”. 

Em linhas gerais, a intenção dessa abordagem é compreender quais são as habilidades necessárias para cada função e, a partir daí, fazer as contratações internas e externas a partir de perfis que demonstrem possuí-las. Esse modelo tem o potencial de gerar mobilidade, maior engajamento, melhor alocação de talentos e agilidade na realização de projetos. 

O que é preciso saber antes de optar

O olhar para as habilidades não é algo novo. Josh Bersin fez uma análise crítica da abordagem nesse artigo e sugere que, na verdade, já nos anos 1970 utilizávamos esse olhar. No contexto atual, para muitas organizações, ser skill-based faz muito sentido. Para outras, é um modelo impossível. Portanto, antes de optar pela mudança, vale a pena entender alguns pontos.

Em primeiro lugar, o mapeamento das habilidades é uma tarefa extremamente complexa. Para começar, ele deve ser realizado em duas etapas: é preciso identificar tanto as necessidades da função quanto o perfil dos colaboradores – em princípio, de todos, para garantirmos diversidade e equidade nas ofertas de vagas. A escolha das habilidades necessárias para os projetos também é desafiadora, especialmente porque a própria definição do que é uma habilidade não é algo muito claro. Afinal, qual a diferença entre competência, habilidade e capability? Conhecer PowerBI é uma boa descrição? 

A boa notícia é que essa é uma das áreas em que a inteligência artificial pode ajudar muito. Já existem plataformas que realizam o mapeamento das habilidades a partir dos perfis dos colaboradores no LinkedIn. 

Outro ponto que muitas vezes assusta: é normal termos dezenas de milhares de habilidades mapeadas. Esqueça o modelo de competências com oito itens. O detalhamento varia de acordo com a função e com a abordagem utilizada, mas idealmente precisamos de especificidade para fazer o match do candidato com a posição. Uma coisa é ter a habilidade de designer gráfico, outra é conhecer em profundidade as ferramentas que a empresa utiliza, saber aplicá-las no contexto específico do projeto (digital ou impresso?), atuar sozinho ou com uma dupla de criação, utilizar IA para a criação… e por aí vai.

Dada a complexidade – e investimento de tempo e dinheiro – da abordagem, acredito que “o mercado estar falando” não é uma justificativa boa para empreender um projeto skill-based. Existe um elemento fundamental para compreender se vale a pena o investimento: a empresa tem a intenção de implementar um marketplace de talentos? É possível oferecer mobilidade interna para participação em projetos de outras áreas? Sem essas possibilidades reais em pauta, talvez o caminho de gestão de talentos seja outro. 

Marketplace de talentos

Em um podcast recente, Susan Podlogar, executiva sênior de RH com uma importante passagem na J&J, compartilha sua experiência com a implementação do marketplace de talentos na Metlife, última empresa em que atuou. Ela defende o modelo quando a empresa quer democratizar o acesso a projetos internos, rompendo hierarquias e silos e utilizando-os como oportunidade para desenvolver os times nas habilidades e competências necessárias. Além disso, ela identifica o modelo como uma ótima chance de aumentar o engajamento do time. A participação de um projeto pontual, em outras áreas e com times diversos, pode ser um espaço de respiro no dia a dia de muitos colaboradores.

Ela oferece dicas importantes para sua implementação: 

1. Começar de forma gradual e construir momentum – iniciar com grupos menores e áreas com maior probabilidade de adoção, celebrando os primeiros sucessos.
2. Ter uma equipe dedicada para gerenciar e apoiar a implementação, mantendo-se próxima aos dados e métricas.
3. Envolver lideranças-chave e influenciadores da organização, não sendo apenas uma iniciativa de RH.
4. Permitir que os funcionários gerenciem seu próprio tempo e participação, sem necessidade de aprovação de gestores.
5. Garantir a qualidade e relevância dos projetos disponíveis no marketplace.
6. Focar não apenas em habilidades, mas também em cultura inclusiva e bem-estar dos funcionários.
7. Comunicar e demonstrar os benefícios do marketplace, tanto para a organização quanto para os funcionários.

Coloquei as dicas acima não só para ajudar quem gostaria de iniciar um projeto com essas características. Para mim, a lista de sugestões deixa claro o tamanho das mudanças culturais necessárias para esse tipo de projeto. Mais uma vez: algumas empresas ou times estão prontos para isso. Outros não.

É importante estar conectado com as abordagens que estão no mercado. Se não for possível implementar por completo as inovações propostas, sempre é possível ter insights e adaptar os processos internos. Entretanto, é fundamental um olhar aprofundado para entender quando a escolha faz sentido.

Não podemos nos esquecer: são as tendências que se adaptam às nossas realidades, e não o oposto. Com cautela e reflexão, é possível identificar onde termina um movimento de fato relevante e começa o puro modismo.

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