Aprendizado polidirigido: iniciativa individual com estímulos da empresa

A falta de engajamento em plataformas, programas de treinamento e outras iniciativas de aprendizagem que as organizações propõem é uma das maiores frustrações de quem atua com a área. Todo o processo de construção e aprovação dessas iniciativas dá muito trabalho. Há também a exposição profissional de criar um evento e ter poucas pessoas presentes. É nessa gangorra de ansiedade que muitos profissionais de aprendizagem vivem.

É difícil saber o que exatamente está por trás do desinteresse e do baixo protagonismo dos aprendizes corporativos. Um motivo importante, sem dúvida, é a falta de tempo e o cansaço. As agendas malucas de um ambiente de trabalho (ainda em adaptação) atrapalham mesmo os mais interessados.

Entretanto, é pouco provável que essa seja a única explicação possível. Também me parece fundamental olhar não só para o lado de lá, o da demanda, mas para o de cá, o da oferta: nós, organizadores, muitas vezes erramos na escolha dos temas ou na maneira como os abordamos. É impossível não considerar que temos uma boa parcela de responsabilidade.

A vontade de aprender está dentro de nós

Quando defini o tema aprendizado autodirigido como foco da minha pesquisa, no meu doutorado, escolhi um protocolo de pesquisa que previa entrevistas em profundidade com adultos. Eram conversas com quase duas horas de duração, nas quais nos aprofundávamos em projetos pessoais de aprendizagem que haviam ocorrido nos últimos 12 meses. Os dados eram padronizados e analisados. Os resultados estatísticos trouxeram dois pontos interessantes.

O primeiro: 100% dos participantes da pesquisa tiveram experiências de aprendizado autodirigido. Todos! Isso é uma demonstração de que temos essa capacidade instalada. Sabemos conduzir iniciativas de aprendizagem com autonomia, quando precisamos ou queremos. 

Vale esclarecer que aprender de modo autodirigido não é a mesma coisa que ser autodidata, aquela pessoa que aprende sozinha, sem professores. A autodireção está relacionada à capacidade de identificar a necessidade de aprendizagem, estruturar caminhos (com ou sem ajuda de outras pessoas) e conduzir a experiência.

O segundo dado interessante surgiu quando comparamos os contextos em que as pessoas aprendem de maneira autodirigida. A partir dos resultados, foi possível identificar que adultos costumam recorrer ao aprendizado autodirigido em projetos pessoais ou hobbies. Em atividades acadêmicas ou no trabalho, esperamos que alguém nos indique o caminho, ou seja, somos aprendizes heterodirigidos – termo que propus na tese em contraste com a ideia de aprendizado autodirigido.

Pensando no aprendizado corporativo, me parece que separá-lo apenas nessas duas modalidades não é suficiente. Sobretudo hoje, é importante reconhecer que as zonas cinzas existem. Por isso, tenho começado a falar de aprendizado polidirigido. 

Esse conceito está relacionado ao entendimento de que, muitas vezes, para o aprendizado acontecer, precisamos de apoio. Mais do que isso, sentimos falta de uma provocação, de um estímulo, para nos lembrarmos da importância de parar um pouco e nos dedicar ao lifelong learning. 

Ao mesmo tempo, a escolha e a motivação do aprendizado são intransferíveis. 

Em outras palavras, é como se, às vezes, a autodireção precisasse de uma pitada de heterodireção. 

Investir em plataformas ou programas e esperar que surja nos colaboradores uma vontade irresistível de aprender é uma expectativa ingênua. Precisamos de estímulos. E não adianta culpar os aprendizes pela falta de iniciativa. 

Os papéis do aprendiz e da empresa

À empresa cabe a criação de ambientes que fomentem a busca pelo aprendizado contínuo. Ela pode atuar na curadoria das experiências de aprendizagem, criando parte delas e identificando outras que existem no dia a dia de cada um. Pode também desenvolver a autodireção como habilidade específica e inserir práticas de gestão que fomentem reflexão e discussão sobre aprendizados de projetos. 

Como colocar isso em prática? Estruturando a maneira como definimos e disseminamos a cultura de aprendizagem desejada na nossa empresa. Fazer isso é tão importante quanto definir a plataforma tecnológica ou a próxima formação de liderança. Dá trabalho, requer mudança na estrutura, aprendizado para a área e realocação de recursos. Mas não consigo imaginar outro caminho.

Com esse tipo de ações, o aprendiz consegue fazer sua parte e conectar o aprendizado no seu dia a dia de maneira fluida e, ao mesmo tempo, intencional. Porque só assim transformaremos organizações em espaços de lifelong learning.